人力资源优化方案
一、 目的
优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。
二、 公司的人力资源状况
（一）人员状况
目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
现有人数 编制人数 超编人数 备注
制面部生产人员 1104 1092 12
制面部办公室 24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人
工程部人员 116 107 9
质量部 44 40 4 不含请产假1人
计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供，报货岗已没有存在的意义，现有报货员1人。不含请产假1人
库管科 57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请产假1人。
人力部 5 6 -1
管理部 88 66 19 不含行政助理室2人
配送部 14 12 2
财务部 17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人，不含统计，实际超编4人。
生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。
行政助理室 2 2 0
采购部 5 5 0
副总室 2 2 0
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。
（二）学历状况
1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：
本科 大专 中专 高中 初中以下
人数 29 83 334 274 765
比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51%
理想比例 5% 15% 20% 30% 30%
从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：
本科(数量\百分比) 大专 中专 高中 初中及以下
管理干部 2（16.67%） 3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0
后勤职员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0
车间生产人员 4（0.36%） 14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%)
从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。
（三）人力成本状况
拿20XX年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。
（四）人力资源环境状况
随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：
1、 企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。
2、 人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工过细,造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。
3、 部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总希望部门的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完成的越快越好。
4、 公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导的不太重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。
5、 人力部工作没有做到位，由于人力部刚刚组建不久，人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。
三、 各部门的人员现状分析
(一) 各部可节约人员分析
通过调查、走访，对各部门人员状况进行分析，结果如下：
质量部：现有人员44人，干部2人，实习干部1人，车间质检员22人（组长3人，车间质检18人，机动人员1人），原材料质检3人（纸箱1人，盐1人，精装纸1人），统计员1人，工艺员2人，计量员1人,化验室12人，白班9人（化验煤3人，面粉2人，原油、油锅油2人，方便面2人）中班2人（负责面粉、原油、油锅油的化验），夜班1人（负责油锅油化验）。经过调研分析，车间质检组长完全可有车间质检员兼任，机动人员取消，可以压缩4人，化验室每个人的工作量还可以增加，白班可以减少1人，进行工作的重新组合，加大工作量。质量部共压缩5人为宜。
生管部：现有人63人（计划室6人，库管科57人,其中保管42人,暖油4人,抽查汤料保洁8人,主管内勤统计共3人），库管部内勤可由统计兼任，计划室报货工作可移至配送部，生管部后勤可减2人。抽查汤料、卫生员可减2人,共计4人。
管理部：现有人数88人，职员3人，保安17人，食堂31人，环卫17人 ，看车7人，俱乐部2人，图书馆1人，办公楼3人，宿舍楼7人。
看车现有7人，保留3人，白班、中班各1人，后夜1人，取消组长。
办公楼现有3人，保留2人，过道卫生划给办公室人员，可减少一人。
宿舍楼7人，保留5人，一人看门，4人打扫卫生，过道卫生划给寝室。
厂区卫生现有17人，保留7人，其中有2人看水井，5人打扫厂区卫生。
食堂现有31人，可减少6人，因食堂卫生保持较好，没有必要再设专职保洁人员，食堂卫生由食堂人员打扫。
俱乐部可以只上中班，1人即可，管理部共节约24人。
财务部人员：原编制17人含4个统计（3个制面统计，1个库管统计），结合财务部目前的工作量，财务部结算运费和食堂可合并在一起，出纳和申报税工作可由一人担任。若减少3人，再重新分配工作，工作量不会影响工作的正常开展。
配送部：现有人员14人，编制12人，主管1人，调度6人，结算员7人，超编2人。可节约2人。
工程部：现有116人，编制107人（原有编制比较合适），超编9人，经调查到月底可压缩5人。
人力部：现有5人，编制6人缺1人。
制面部：
制面一部，现有人员340人，一条线按1.5人推倒面，1.5人和面，1.5人压片，3人摆片，1人油炸，顺面、点扶料8人，开包装机2人,装封箱4人，粘箱2人，下库1人，共计25.5人，共计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人,由于生产需要，C线生产须用3台包装机，适当增加12人，共327人，可节约13人，重新核定人员定编的合理性，控制人员数量。
制面二部，现有人员361人，C、D线按一部走，25.5*2*3=153人，A、B线每线按1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人(单双料),装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人合计29.5人,共计29.5*2*3=177，全车间共计330+6（保洁）=336人，可压缩25人。
制面三部，现有人员403人，1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人,装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人,合计29.5人,三车间共计=29.5*4*3+6(保洁)=360人。可压缩43人。
(二) 可节约人工成本预估
节约人数 节约成本(元)
制面部 节约81人,含保洁12人 12*400+69*700=53100
质量部 5人 5*813.95=4069.75
生管部 4人 2*813.95+400*2=2427.9
管理部 24人 24*350=8400
财务部 3人 3*813.95=2441.85
配送部 2人 2*813.95=1627.9
工程部 5人 5*813.95=4069.75
月度合计 124人 76137.15元
四、 如何裁减人员
（一）根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求，以及公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：
1， 生产部正常员工年龄在30岁以上，残疾员工在45岁以上者。
2， 身高在150CM以下，身体状况不适合公司工作者。
3， 正常员工文化程度在高中以下，残工文盲者。
4， 在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。
5， 轻残疾人员不符合福利企业要求者。
6， 经综合测评在员工中倒数，跟不上公司发展要求者。
（二） 公司现有人员基本情况：
年龄在30岁以上为38人，公司假残人员107人，高中文化以下者为765人，其他情况人员，以部门统计，人力部核实结果为准。
（三） 裁员必须注意以下问题:
1、 各部门按以上情况，结合本部门实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力部核准。
2、 本次人员优化应采取稳妥的方式，由各部门协同人力部共同做好员工思想工作和相关解释工作。
3、 各部门应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。
4、 涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。
五、 优化人力资源的有关措施
（一） 结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。
（二） 做好工作分析调研工作，深入基层，对每个部门各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量达到适宜，合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。
（三） 做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好残疾员工的培训工作，提升他们的学力和素养，达到总部的要求。
（四） 做好人员储备工作，优化干部队伍的年龄层次，建立好干部梯队。干部与储备干部的总体比例达到1：2的比例。针对目前干部年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。
（五） 提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。
（六） 把部门人工成本纳入预算，和部门领导的绩效挂钩，让部门领导真正关心人工成本，为节约人工成本献计献策。
（七） 对人工成本实行包干制，在保质保量完成工作的情况下，由部门负责人自行决定用人的数量。
（八） 对部分工作实施外包，从而更好的控制额外费用，比如搬运，在现在计价的基础上节约5%外包出去，一方面会节约一部分费用，同时也节约了相关的福利费用。关键是建立一套有效的管理机制，保证工作的顺利开展。其合理性和可操作性，还需要进一步探讨。
（九） 制面部每四条线编成一个大班，人员余缺可自由调剂，会更有利于压缩人员编制，减少加班费用。
（十） 建立完善的人力资源基础资料，建立历史资料档案库，使人力资源状况清晰的反映出来，通过历史数据的分析，总结经验和不足，进一步改善人力资源管理水平，为领导提供人力资源规划的可靠依据。
六、 综述
人力资源优化工作是一项十分复杂的系统工作，同时我们公司的人力资源工作基础较差，很多工作没有做到位，因此需要各个部门领导的大力支持与协助。以上方案很可能存在很多不科学的地方，很多地方只是粗略的提及，没有做到细化，需要在以后的工作中加强细化，真正切实实施，不怕不知道，就怕不知道自己不知道。希望能得到领导更好的指导。将人力资源工作做好，为公司的发展提供更好的人力保障，是我们大家共同努力的方向。
人力部
20XX年3月17日
为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。
一、优化配置目的
优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。
二、优化配置原则
（一）总量控制、岗位需要原则
（二）先优后劣、淘汰庸人原则
（三）人员适配、稳定人才原则
三、优化配置范围和方法
对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。
（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；
（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；
（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。
（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。
四、工作内容及措施
（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。
1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）
对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。
2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）
既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
规划是否有需要储备，从而不浪费人力成本。
3、由部门负责人，主要是生产主任口详细根据标准筛选优化人员，并进行分析和评估是否适合本岗位，必须有人情化管理转为制度化管理，不能因人情原因留任不适合员工而浪费岗位编制
（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。
1、完善员工流动制度。
结合公司人力资源现状和生产现状，制定员工流动管理办法，由生产部进行负责，对公司员工流动和调配的原则，对于一些已停工的岗位班组进行合理安排，有计划的保证每天的工作内容、工作量和工作时间，避免怠工现象，促进员工在公司范围内合理流动。
2、合理安排工作时间
因停工岗位的员工比较多，在控制好人力成本的前提下和储备优秀的人员下，合理合并班组，进行重组，由生产经理和生产主任计划安排工作时间来分班组进行工作，有工作有休息，保证生产运营的情况下，有效控制考勤。
3、完善员工招聘、试用、转正、留任等基本制度
制定员工招聘--留任各环节管理办法和流程，对员工一开始的招聘工作中的人员筛选、面试、录用等过程到员工的试用期的管理和如何评估转正管理最后正式留任管理进行规范和细化，引入《岗位说明书》进行人才测评胜任力和监督过程中的考核，增加培训、考试等完善工作流程和审批程序，做好基本人资工作。
4、建立公司网络平台
通过公司主网站和公司招聘网站还有相关的劳动部门网站等相关网络和定期组织人才流动招聘会等方式，围绕生产经营和销售经营，另外的公司发展需要，定期发布人才余缺信息进行储备，通过内部员工转介绍报名和组织协调使人员进行合理流动和长期储备。
5、编制《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》（重点实施） 为了加强生产精细化管理，保证产量、质量，规范用工岗位操作行为，需要对公司技能操作岗位（生产、技术）进行梳理和细化，规范并统一岗位名称、人员配置、操作流程及方法，编制公司《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》，为公司的生产做好了精细化管理和人力资源优化配置提供依据。
6、完善《岗位说明书》（已完成）
五、各部门简要分析
（一）生产部
目前生产部有一个车间长期开工，两个车间已停工，会有十多人进行闲置，在停工期间合理重组，优化人力后进行调岗，剩余员工进行有计划的零工工作。车间主任除了完成生产任务外，做好现场管理和6S是重点，做好人员的教育和培训是辅助，能真正担当起主任的职责。生产经理对于生产工作应提前有计划的安排，生产计划、采购用料计划、加班计划、人员安排计划。
（二）销售部
出差回公司后无合理安排工作内容和时间，缺少相应的内部销售分析会、例会、培训等，比较散漫和自由，应出差回来后每个编制
销售分析报告，统一组织开会分析和计划，并有安排的开每日例会和培训，增强不出差期间的纪律性和技能提升。
（三）技术部--化验
无领导带头者，没有计划和工作流程，不能有效的安排工作和指派工作，出现人员闲置和无担当。
（四）财务部
没有充分的利用财务部门的职责，把公司各口的财务分析抓起来，预算没有控制，成本没有控制，无运营分析，会出现部分成本的不清晰，这样就不能有效的控制，根据相应分析能抓好生产、销售和其他部门的工作情况，用工情况，才能合理安排公司大的发展计划，另人员止前胜任力有限制。
（五）采购-仓库
部分流程不明确，采购无计划，会出现急需材料但无库存现采购的情况，既浪费人力又耽误生产需要，不能有效利用时间，更会造成采购成本可能是目前市场价格偏高的时间点，没有采购预测。
（六）人事行政后勤
后勤保障方面是否到位无监督无标准，是否让员工满意，工作多但杂乱无章，没有体系和流程，只是按着老的工作方式和想法去做，既受了累又无效果有可能还不得民心，合理安排，进行有效分工，细化流程。
六、任务分解
（一）人力资源部
根据之前定过的组织架构和人员明细进行合理的清分，判断是否有需要合并的岗位和人员，大力推行和监督《岗位说明书》来观察审核胜任力情况，根据现有人员档案和近三个月的考勤来筛选优化人力，到生产一线摸底观察，与生产主任沟通每个人员的情况，帮助配合生产主任做出优化选择，最终进行有效谈话。
（二）办公室
配合做好三个月考勤的调查和相关人员的情况提供做参考，有效快速做好优化人员的手续办理和保证公司物品的交接。
（三）生产部
生产经理统一协调安排和审核，生产主任做好班组优化人员的分析和筛选，给到人资部一定的信息提供和帮助，记录好相应人员的考勤和产量，为核算工资使用，做好优化人员的交接，避免公司物品的丢失和破坏。作好班组的思想工作，严格控制消极言论的传播，并接合优化合理安排人员调岗和重组，无空岗现象。并且学习落实《岗位说明书》。
（四）财务部
对优化人员的考勤做好工资核算，确认发放时间和人员，无差错。
为建设一支适应**投资担保发展壮大和市场竞争的高素质的员工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，落实“十二五”发展战略与规划的要求，全面增强公司竞争力，特制定本方案。
一、 当前公司人力资源基本概况
（一）员工人数
截至20XX年11月底，公司共有正式员工49人、劳务派遣员工1人、临时性用工1人。
（二）员工层次分布
其中，公司经营层4人，占总人数的8.16%。中层8人,占总人数的16.33%。基层37人，占总人数的75.71%。
（三）员工学历分布情况
公司具有本科学历以上的员工44人，占员工总数的89.8%。其中，研究生学历10人，占总人数的20.4%。员工总体教育程度良好。但与国内优秀担保公司相比硕士学历、中高级专业技术职称员工所占比例仍较少。
（四）员工年龄分布情况
25岁以下的员工5人，占总人数的10.2%；25至30岁的员工13人，占总人数的26.5%；30至45岁的员工26人，占总人数的53%；45岁以上的员工5人，占总人数的10.2%。员工平均年龄33.4岁，整体队伍较年轻。
（五）人员流动情况
20XX年1月至11月底，担保公司人员流动率为66.7，人员增加率为60%，人员减少率6.7%；小额贷款公司人员流动率为54.4%，人员增加率为18.2%，人员减少率为36.4%；典当公司人员流动率为28.6%，人员增加率为0，人员减少率为28.6%。
从以上数据可以看出，20XX年1至11月，担保公司人员流动率最高，造成人员流动率高的原因主要是人员增加。另一方面，担保公司人员减少率最低，员工队伍较稳定。小额贷款公司人员减少率最高，人员减少后得到了一定程度的补充，但人员减少大于人员增加。典当公司人员流动均为人员减少，且人员减少后未补充。
二、对担保行业人力资源状况总体认识
担保行业作为近十年发展起来的新兴行业，行业专业人才较少。同时，全国和本地区融资服务行业将继续快速发展，各担保公司对人才的竞争越显激烈。
在此种背景下，我公司将员工团队建设作为打造公司核心竞争力的四个组成部分之一，已充分认识到人力资源建设对公司在未来竞争中占据有利地位的重要作用。
三、 当前人力资源工作状况及人力资源工作思路
目前，人力资源工作作为综合部的重要职能，人力资源各模块职能均已顺利开展,对下一步人力资源优化整合的思路概括为“更新观念、夯实基础、强调开发、建立系统、梳理流程”。
四、 具体措施
（一） 更新观念
人力资源工作在一个企业中的重要作用不再敷述，综合部作为肩 负人力资源职能的部门，在全公司范围内承担着对人力资源规划、人员招募、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系六大模块的规划、组织、实施、协调、监督、反馈的重要职能。
但人力资源工作的顺利开展离不开公司其他各部门的支持、配合。各部门负责人在各自所辖的部门范围内肩负着“带队伍”的管理职能,也肩负着一个部门内的人力资源管理职能。在日常管理工作中，各部门负责人应与综合部一同深入做好人力资源各模块工作，共同促进公司战略目标的实现。
（二） 夯实基础
为使人力资源工作更上新台阶，人力资源的基础工作须进一步夯实：
1、 加强员工档案管理
在当今人力资源管理理念不断创新、且非国有企业不具备员工人事档案管理权限的情况下，员工人事档案的管理职能有被弱化的倾向。但在实际人力资源管理工作中，我们发现加强员工档案管理不但有利于稳定员工队伍，同时能为员工的选、育、用、留、退提供决策依据。
因此，公司应充分利用具备员工人事档案管理权限的优势，将所有员工人事档案由公司综合部管理，并做好档案整理、记录，为公司人力资源决策提供依据。同时，增强员工归属感。
2、 进一步加强岗位职能建设，编制岗位说明书
员工岗位说明书包含该岗位的工作职能、任职条件、考核标准等 基本信息，是人力资源各模块工作开展的基础。因此，应动员公司各部门深刻认识到此项工作的重要性，配合综合部重点做好此项工作。
3、 加强人员编制预算
公司战略规划中已对未来公司人数进行了规划，但所增加人员的 岗位、须到岗时间尚未明确。因此，为提早做好下一年度的招聘计划，有必要对人员编制预算的相关信息进行明确。
（三） 强调开发
如何能最大程度挖掘公司人力资源的潜能，是人力资源工作须重 点研究的课题。员工培训正是挖掘公司人力资源潜能的重要手段，建议从以下三个方面着手：
1、 加强新员工职业道德培训，建立入职引导人制度 新员工作为公司的新生力量为公司的发展注入了活力，但同时,由于每个人的成长环境、教育、工作背景的不同，势必造成每个人的价值观、行为模式的不同。公司作为一个组织，其目标就是将不同的人凝聚在一起共同为实现一个目标而努力。因此，应通过对新员工的职业道德培训，向新员工灌输**的价值观、公司目标、行为准则等内容。
另一方面，为使新员工尽快进入工作角色，产生绩效，应在每个部门设立数名新员工入职引导人，负责教授员工办公设备的正确使用、工作流程，介绍公司基本情况，了解员工工作表现。同时，在员工转正时，参与对员工试用期间的表现进行评定，并提供转正意见。
2、 加强对管理人员的管理培训
各管理人员，特别是部门负责人，日常工作较为繁忙很难抽 出专门的时间进行管理技能的学习。但同时，管理人员作为公司承上启下的重要环节和各部门的领头人，对公司战略的执行发挥着至关重要的作用。因此，在培训方面应重视对管理人员管理技能的培训。建议此项工作由综合部分析、提出培训需求、培训目标，由专业培训公司实施，确保每年管理人员至少有一次集中培训。
3、 建立内部培训师制度
担保行业由于自身的专业性要求，其培训不可能完全由外部培训完成，公司内部的知识传授尤为重要。建议在公司内部建立一支内部培训师队伍，并由综合部负责内部培训师人员的选定、授课的组织工作。同时，公司给予一定的授课经费,以调动员工授课的积极性。
（四） 建立系统、树立流程
1、人员招聘系统
人员招聘工作是人力资源的一项基础性工作，关系到是否能吸纳优秀、适岗的人才进入公司。同时，在人员招聘过程中，应聘人员也通过人员招聘工作的情况对公司的整体情况进行判断。根据公司目前的招聘工作，建议在人员招聘方面做以下几方面工作：
（1）建立各招聘岗位试题库，提高对应聘人员测评的准确性，此项工作须各部门配合。
（2）加强对应聘人员职业能力、职业倾向、职业兴趣的测评，此项工作由综合部负责完成并形成测评报告，为公司人员招聘提供决策依据。
2、绩效考核和薪酬体系
此项工作已在《工资优化及绩效考核方案》中进行了详细说明。
3、员工评价体系
公司的绩效考核体系重视对员工行为结果的肯定，但另有部分员工虽然绩效考核成绩不是最高的，但其敬业精神、对待公司的忠诚度、对公司倡导的企业文化、行为模式的认同，对整个团队的影响发挥着积极的作用，有利于公司的长远发展。
因此，对于此部分员工要从行为过程的角度给予肯定（绩效考核主要是对行为结果的肯定）。
具体实施方案是，在每年年末在全公司进行先进行评比，设立符 合公司企业文化的奖项，如最敬业奖、最具服务精神奖等。由各部门根据设立的奖项推荐候选人及申报材料，并在全公司范围内进行评比。并对获奖人员进行物质、精神奖励。
通过此种方式，倡导公司的企业文化，并形成示范效应。
4、企业年金(员工保留计划)
目前，公司为公司员工提供了符合国家规定的、较为全面的薪酬、福利。但工资、奖金是对员工的短期激励，为进一步稳定员工队伍、特别是保留关键岗位员工，建议设立企业年金。
目前，企业年金的主要规定如下：
（1）公司可自行设定每月企业年金企业部分缴纳比例，但最高不超过8.33%。个人缴纳比例不超过企业缴纳比例，不能低于企业缴纳比例的1/4。
（2）公司可自行规定企业年金中企业缴纳部分在员工服务满一定期限后部分或全部转为员工所有。
（3）公司缴纳的企业年金在员工工资总额的5%以内可以免企业所得税。
从以上规定，我们可以看出，公司在企业年金方案的制定上具有较大自主权和灵活性。同时，公司每月为员工缴纳的企业年金并不是立刻转为员工所有，而必须要求员工为企业服务满一定年限。因此，企业年金使员工对在企业长期服务有了良好预期，有利于员工队伍稳定，降低主动离职率。 同时，企业年金对实施企业有一定优惠政策，且有利于员工退休后权益。
5、人力资源信息月报系统 人力资源工作琐碎、繁杂，同时是对公司员工的动态管理，因此，加强人力资源信息月报，有利于公司经营层及时掌握公司人力资源动态信息，并提供决策依据。
此项工作由综合部设计人力资源信息月报模版，包含当月人员流动情况、公司内员工异动情况、当月人工成本情况、员工考勤情况等信息，并按时报送公司经营层。
五、 计划安排
人力资源部
二○XX年六月二十五日