员工年终分红方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数
为1.3/1.4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
由以上可知：
封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所 以称之为封闭式。
开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
一、目的
1、提高员工工作积极性，主动性，提高管理效率与工作效率，增加员工归属感，获得稳定性和降低人员流动率。
2、落实“共同创业，分享成果”的核心价值观，明确公司管理团队的年终持股分红计发办法，肯定公司管理团队的贡献。
二、适用范围
总经办总经理、营运部销售经理、商品经理、市场拓展经理、客服专员、广告策划专员、营运文员、仓库主管、仓管员、开发部外采、跟单、品管、行政经理/主管、电商专员、行政助理、行政文员、后勤保洁、财务主管、会计专员、出纳。
三、原则
打破大锅饭，实现员工创业梦想，考虑平时绩效成绩，结合公司业绩状况，照顾员工的级别/工龄，实行公平公开，可预期，可计算的原则。
四、分红总体办法
（1）、公司目标总利润 - 公司管理预算费用总支出 = 公司纯利润
（2）、员工年终分红比例 = 公司纯利润的49%
（3）、部门分红分配比例份额为：2：1：7（即：总经办2：后勤保障（行政/财务）1：营运/开发部7）
（4）、部门内员工人数按月/人计算，新入职未满一个月不参与分红，正式入职后的按月份计发（入职第一个月不计）。
（5）、部门内岗位分配比例份额：根据员工在任职期间所担任的岗位级别和所负责任轻重以6：3：1的份额分配。岗位份额请参与附件一
例：公司20XX年纯利润100万元，员工年终分红奖金为49万，部门分配如下：
1、营运/开发70%*49万元=34.3万元 按岗位份额比例6：3：1分配，（其中份额6的3人，份额3的6人，份额1的4人）
按上述人数比例计算：3人*6ⅹ+6人*3ⅹ+4人*1ⅹ=34.3万元，ⅹ=34.3/（18+18+4）=0.86万元。按比例所得：份额6，即每份额6*0.86=5.16万元/人；
份额3，即每份额3*0.86=2.58万元/人；
份额1份，即每份额1*0.86=0.86万元/人
2、行政/财务10%*49万元=4.9万元，按岗位份额比例6：3：1分配，（其中系数6的2人，份额3的2人，份额1的4人）
按上述人数比例计算：2人*6ⅹ+2人*3ⅹ+4人*1ⅹ=4.9万元，ⅹ=4.9/（12+6+4）=0.23万元。按比例所得：份额6，即每份额6*0.23=1.38万元/人；
份额3，即每份额3*0.23=0.69万元/人；
系数1，即每份额1*0.23=0.23万元/人；
如开发部外采专员3月份入职，入职当月不计，则计算分红就由四月份起计，岗位份额为3，年度分红单位为2.58万元*1=2.58万元，4月份起计算所得为：2.58万/12月*9个月=1.94万元，新人入职如此类推。以上分配比例按公司20XX年实施的编制人数进行分配，如调整编制，增加指标，再结合实际情况研究调整。
（6）、分红49%的总额，根据公司编制一个岗位份额算一份，全公司员工人均如纯利润100万元的话，则每个员工均可分得0.23万元以上。
（7）、以上为正常年终分红的发放办法，针对于有特殊贡献的人员和评优人员，为起到标榜作用，能激励后进的，并且在公平公正的情况下评选出来，其奖励金额划入为公司预算费用。
五、发放时间：财务部于每年1月20日前将上一年度的经营业绩统筹汇总，并于一周内公布相关的财务数据，再由行政部根据财务数据进行按以上份额计算分红金额，经总经办审批，于春节前一周发放完毕。
六、为加强员工过程管理，提高管理效果，员工如在分红前递交辞职申请，并已审批的，不参与公司的分红计划。
七、员工除每月取得正常基本工资和考核工资外，共同创业，为年度业绩迈进自己事业的一步，共同分享年度分红喜悦。
第一章 总则
第一条 为了建立公司与员工良好的合作与发展目标，体现公司经营利润共同分享的理念，实现公司与员工共赢局面，特制定经营年度分红分配方案（以下简称：年度分红）。
第二条 本方案按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第三条 以下人员不参与经营年度分红分配方案：
一、 公司副总经理以上级别人员；
二、 实际工龄未满6个月人员（销售人员除外）；
三、 年度绩效考核或业绩未达成人员；
四、 实习生、兼职人员及顾问； 五、 已离职人员。
第二章 分红提取办法
第四条 公司每年拿出年度经营利润的***，作为公司“年度分红”。
第五条 年终分红奖金提取，需满足以下情况：
一、 经营年度内月人均销售回款业绩不低于**万元（人均包含公司所有人员）；
二、 当年经营利润正增长，并大于销售回款业绩的**%。
说明：如经营利润小于销售回款业绩的**%，奖金则累积到下一个经营年度一起发放。
第三章 年度分红分配比例
第六条 年度分红分配比例如下:
部门 年度分红分配比例
销售部 *%
职能部门 *%
运营部门 *%
第七条 销售团队各岗位年终分红分配比例
岗位名称 年度分红分配比例
销售总监 *%
销售经理 *%
销售人员 *%
例如：销售团队年度分红奖金为**万元，则销售总监享有**万元的奖金，销售部经理享有**万元的奖金，销售人员享有*万元的奖金，再根据享有奖金分配人员的业绩贡献比例进行核算，得出个人的奖金金额（详见第五章）。
第八条 运营部门各岗位年终分红分配比例
岗位名称 年度分红分配比例
总监 **%
主管级以上 **%
职员 **%
第九条 职能部门各岗位年终分红分配比例
岗位名称 年度分红分配比例
总监 **%
主管级以上 **%
职员 **%
第四章 分红资格
第十条 销售部门各岗位享有分红的资格：
一、销售总监享有年终分红的资格，需所带领的团队年度回款业绩突破**万元；如在本岗位工作未满一年，任职期间团队平均回款业绩需突破**万元；
二、销售经理享有年终分红的资格，需所带领的团队年度回款业绩突破**0万元；如在本岗位工作未满一年，任职期间团队平均回款业绩需突破**万元；
三、销售人员享有年终分红的资格，需个人年度回款业绩突破**万元；如在本岗位工作未满一年，任职期间个人平均回款业绩需突破**万元。
四、销售总监和经理享受团队年度分红，如个人业绩达到分红条件，不再享有个人业绩分红。
第十一条 职能部门、运营部门各岗位享有分红的资格：
一、总监级人员需在本岗位工作满六个月（含六个月）以上，任职期间KPI考核平均需达到**分以上；
二、主管级以上人员需在本岗位工作满六个月（含六个月）以上，任职期间KPI考核平均达到**分以上；
三、普通员工需在本岗位工作满六个月（含六个月）以上，任职期间KPI考核平均需达到**分以上。
第五章 年终分红计算方式
第十一条 销售部各岗位年终分红计算方法
一、销售总监年度分红奖金核算方法，根据其带领团队业绩在整个销售部业绩占比，再乘岗位分红分配比例**%计算。
例如：假设销售部年度分红奖金为**万元，销售总监带领团队完成业绩为**万元，而公司整体销售业绩为**万元，则年度分红奖金=**万元×（**万元/**万元）×**% =***万元。
二、销售经理年终分红核算方法，根据其带领团队业绩在整个销售部业绩占比，再乘岗位分红分配比例的**%计算。
例如：假设销售部年度分红奖金为**万元，销售经理带领团队完成业绩为**万元，而公司整体销售业绩为**万元，则年度分红奖金=**万元×（**万元/**万元）×**% =**万元。
三、销售人员年终分红核算方法，根据其业绩在整个销售部业绩占比，再乘岗位分红分配比例的**%计算。
例如：假设销售部年度分红奖金为**万元，销售人员个人业绩为**万元，而公司整体销售业绩为***万元，则年度分红奖金=**万元×（**万元/**万元）×**% =**万元。
第十二条 职能部门和运营部门各岗位年终分红计算方法
一、部门实际奖金金额×本岗位年度分红分配%×月平均KPI考核评分/**×工作月数%（如工作一年为**%，八个月为**%，半年为**%。）
二、工作满六个月，未满一年人员的年终分红奖金则按月平均。
例如：假设职能部门年度分红奖金为**万元，而职能部门总监级人员月平均KPI考核评分为**分，工作满六个月，则年度分红奖金=**万元×**%×*/**×**%=**万元。
如是普通员工，工作满**个月，则年度分红奖=**万元×**%×**/**×**%=**万元。
第六章 年终分红奖金发放时间
第十三条 年度分红于每年*月*日和*月*0日分两次以现金方式发放，第一次发放**%，第二次发放*%。
第十四条 离职人员不再享有年度分红奖励。
第七章 附则
第十五条 本制度为《薪酬管理制度》的补充内容，规定中有不一致处，按本制度执行。
第十六条 本制度自发文之日起施实。
第十七条 本制度由人力行政部制订并负责解释。