卫生院绩效分配方案
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
4、积极推行准全成本核算，收入减支出,结余部分列入核算单位分配；
5、以科室或医疗组为基本核算单位；
6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
三、工资组成、考核、核算
一）工资组成
1、基本工资：人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。
2、绩效工资：人事局审批的最新绩效工资标准。
绩效工资总额=基础性绩效工资+奖励性绩效工资；
绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
（基本工资+基础性绩效工资）×50%每月从医院总收入中拨出，按时发放到个人账户。
3、效益奖金：效益奖金=【科室纯收入-支出-奖励性绩效工资-50%×（基本工资+基础性绩效工资）】×科室提成比例。
住院科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、放射费、床位费、治疗费、护理费。
手术室收入包括：麻醉费、手术费。
门诊科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、碎石费、理疗费、放射费、诊疗费。
科室支出包括：医用材料、办公材料、手术会诊费、科室招待费、维修费、误餐费、夜班费、收入院病人回扣。
50%基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到科室效益奖金考核周期内的效益奖金总额内进行现分配。
二）考核办法
1、工作考核：实行工作数量和工作质量双考核。
工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；
工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数，所得分占总分比即为个人质量得分的百分比。
2、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数。
临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；
其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.08、0.06；
无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；
院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；
兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自20XX年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
为进一步贯彻按劳分配的原则，真正实现多劳多得、优劳多得的分配理念，加大对技术含量高、风险责任大、工作能力强、工作业绩优的员工的分配力度。坚持以量化为基础，以考核为核心，实现以质量持续改进与病人满意度提高为目标。强化分配激励与约束功能的绩效工资制，充分调动广大职工的积极性，促进医院事业可持续发展。结合我院实际情况，特制定绩效工资分配方案。
一、指导思想
建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、积极推行准全成本核算制度，以科室为核算考评单位。
2、建立以目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩的分配模式，合理拉开收入分配差距。
3、坚持职工收人增长与单位经济效益提高相适应的经营理念。
三、绩效工资范围
绩效工资范围：个人技术绩效、科室效益绩效、医院目标绩效。
1、个人技术绩效：对具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入医生个人绩效的部分。
2、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作量、医疗质量考核，按比例计入科室的部分。
3、医院目标绩效：全院月总业务量达到既定目标，提取一定比例作为绩效奖励的部分。
四、绩效工资核算办法
（一）个人技术绩效核算方法
1、门诊部分个人绩效计算
（1）诊金按10%计算到医生个人。个人业务量达到2万元以上，按业务量每增加1万元递增5%比例提取诊金计算。
（2）收住院病人，按20元/例计算到医生个人（不包含观察病人）。每100门诊病人量必须有1个住院量（儿科医生除外），每增加、减少1个则相应奖励、扣减5%个人技术绩效奖。
（3）门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入、手术收入按10%计算到医生个人。
2、住院部分个人绩效计算
（1）每床日诊金按10%计算到医生个人，参照门诊部分个人绩效计算方法计算。
（2）住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、心电）、化验收入按10%计算到医生个人。
（3）手术收入按7%计算到主刀医生个人，3%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按3%计算）。
（4）麻醉收入（麻醉费）按10%计算到麻醉医生个人。
（二）科室效益绩效核算方法
1、核算单位分类
综合住院部、专科住院部、妇产科、门诊部、防保科、医技科（检验科、放射科、心电B超室）、药剂科等。其他科室为非核算单位。2、核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*提成百分比*考核指标
（1）提成比例（%）：（见附表）
（2）考核指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标。综合标准分100分，以95分为合格分，每增加、减少1分相应奖励、扣罚1%科室效益绩效工资。
3、科室效益绩效的分配原则
（1）科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益、医疗质量等因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行科内奖金的二次分配。
（2）科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室活动经费。使用情况应在科室内部公开。
（3）科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均绩效奖金系数的0.5，由医院支付。
4、临床科室效益绩效核算方法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、护理、床位等。救护车收入不记科室收入。
麻醉实现的收入100%计入麻醉医生所在科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费、加班费等）、财务报销（医院规定由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出等；药品支出：按药品收入90%计算支出；
检查费支出：按检查收入的40%计算支出（包括放射、CT、心电B超等）；
化验费支出：按化验收入的40%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；手术费支出：按手术收入的5%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
5、医技科室效益绩效核算方法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如专家费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费、特殊工种补助费等）、材料费、供应消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出等。
6、药剂科效益绩效核算方法
收入：实现的全部药品销售收入、收款发票张数*0.05元、收款金额*0.05%
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏药品费等。
（2）药品成本支出。
药剂科效益绩效=结余*考核指标+收款发票张数*0.05元+收款金额*0.05%
7、防保科效益绩效核算方法
收入：实现的全部收入，100%计入科室收入。
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏疫苗费等。
（2）疫苗成本支出。
8、行政后勤效益绩效核算方法
（1）行政后勤科室包括：院办、医务办、护理部、财务科、总务科、供应室等。
（2）行政后勤效益绩效：
正院长=最高科室效益绩效奖*1.2副院长=最高科室效益绩效奖*1.0
行政后勤＝院平均效益绩效奖*0.8*考核指标
注：院平均效益绩效=临床、医技、防保、药剂科效益绩效总数/临床、医技、防保、药剂科人数
（三）医院目标绩效计算发放方法
1、全院月业务量达到80万元提取2%，100万元以上提取3%作为目标绩效奖。
2、根据科室人员技术、承担的风险不同，划分不同系数等级进行分配，并与药品占医疗业务收入比例控制指标挂钩。
3、岗位系数：(见附表2)
4、药品占医疗业务收入比例控制指标：
（1）考核对象：临床科室医生
（2）考核指标（%）：(见附表3)
医院目标绩效=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数
医院目标绩效（医生）=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数［1+（考核指标-实际指标）］
五、考核体系
（一）临床医技科室质量考核体系（附件）
（二）行政后勤科室质量考核体系：
1、科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分；
2、院级领导对行政后勤科室测评得分。
六、考核规定
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
2、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
3、违反专病专治规定收住病人，该病人所发生的收入记入相应科室。
4、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
5、以医谋私或以各种借口私自免收、少收各种辅助检查费（如：CT、X光、化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
6、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，视情节扣罚当事人1-6个月绩效工资。
7、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者；因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价赔偿。
七、附则
1、各科室根据本科情况制定科室二次奖金分配方案，经科室讨论通过报院部审批执行。
2、绩效工资每月兑现一次，次月10日前完成上月绩效核算。
3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
4、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
5、进修人员工资、奖金由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
6、放射、CT等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
7、新分配人员三个月内不享受绩效奖金，三个月后至取得执业证书前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受绩效奖金，满三个月后享受所在科室全奖；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效工资。
八、本方案经院务会讨论研究，提交职代会表决通过执行；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
九、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院会研究，院长批准后执行。
为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于实施基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔20XX〕13号），建立比较完善的乡镇卫生院绩效工资考核分配机制，充分调动乡镇卫生院医务人员的工作积极性，提高乡镇卫生院的服务质量和效率，使公共卫生、基本医疗服务能力明显增强，医务人员素质明显提高，人民群众基本医疗、公共卫生服务需求得到基本满足。结合我区实际制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的乡镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员。
四、绩效工资构成及水平核定
乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政府和单位出台规定的所有津贴补贴全部纳入绩效工资（含原工资构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资金）。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定为奖励性绩效工资。
乡镇卫生院按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。乡镇卫生院财政托低水平线为20170元/年.人,对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。对高于托低线以上部分全部纳入奖励性绩效工资考核发放，不受绩效工资结构比例限制。
（一）工作人员工资收入构成
工作人员工资收入构成=基本工资+特殊津贴补贴+绩效工资总量
1.基本工资=岗位工资+薪级工资
2.特殊津贴补贴=艰苦边远地区津贴+特殊岗位津贴等
3.绩效工资总量=基础性绩效工资+托低线部分奖励性绩效工资+上年度合理收入保留部分
（1）基础性绩效工资：占财政托低水平部分的70%，按月发放；
（2）托低线部分奖励性绩效工资：占财政托低水平部分的30%，根据绩效考核情况，按季度发放；
（3）上年度合理收入保留部分：经有关部门审核确认的原津贴补贴水平高出财政托低水平线部分的合理收入，纳入奖励性绩效工资总量，不受绩效工资结构比例限制，且不纳入财政托低线部分奖励性绩效工资范围，一般由乡镇卫生院业务收入来源予以保障，按季度发放。
（二）绩效工资增量
在当年收支节余部分的30%以内提取单位奖励基金，经有关部门绩效考核批准后作为绩效工资增量纳入奖励性绩效工资进行分配或用于单位职工奖励，次年年初发放。
五、基础性绩效工资考核分配
根据每月考勤等情况按月发放。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准按照各乡镇卫生院管理规定执行。扣除的基础性绩效工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度区级卫生、财政部门根据乡镇卫生院季度岗位考核结果拨付，第四季度奖励性绩效工资与前三季度预留的10%由区财政局在12月31日前核拨到区卫生局，区卫生局再根据对乡镇卫生院年度考核结果拨付。
（一）乡镇卫生院奖励性绩效工资考核分配
绩效考核得分≥80分的，全额拨付奖励性绩效工资；低于80分，按得分比例拨付奖励性绩效工资。扣除的不合格单位的绩效工资总量按1.0∶0.8∶0.6的比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的乡镇卫生院。
（二）乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资考核分配
乡镇卫生院对区级财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。乡镇卫生院可提取单位奖励性绩效工资总额的5%，设立院长奖励基金。用于发放给单位职工（含院领导和科室主任）在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位、成绩突出人员的绩效奖励。乡镇卫生院在制定院长奖励基金使用管理办法时，要充分发扬民主，通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见并通过执行，充分发挥其激励创新作用。
2、工作人员考核方法
（1）岗位分类。乡镇卫生院将职工依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、工勤（包括收费、司机、保洁）、财务（会计、出纳）等七个考核单元。
（2）岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、工作纪律、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核（公共卫生岗位千分制）。
①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。
②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。
③工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；
④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；
⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
具体每项指标及分值根据《防城区乡镇卫生院工作人员岗位绩效考核办法（试行）》由各乡镇卫生院确定。
（3）岗位系数
乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。
（4）乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配
乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配按《防城区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）》执行。
（5）考核结果确定
①乡镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。
②考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）：
▲违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
▲收受红包、回扣等经调查核实的；
▲私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
▲因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
▲遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；
▲私自收取现金不及时入账的；
▲以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
▲对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
▲不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。如发现有上述情形之一的，奖励性绩效工资按职工平均数的60%发放，同时取消当年评先评优资格。
（6）考核时间及结果运用
区级卫生行政部门对乡镇卫生院的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。
乡镇卫生院工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。区级财政部门分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终区级卫生行政部门对乡镇卫生院的考核结果发放。
个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到乡镇卫生院的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金）/考核得分系数和×个人考核得分系数。
工作人员考核结果分为4个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据。
七、绩效工资增量考核分配
参照卫生院工作人员绩效考核办法进行分配。
八、有关意见
（一）乡镇卫生院在提高服务质量和工作量的前提下，认真执行医疗收费价格政策合理合法合规组织收入、增强可持续发展的积极性，在严格执行通过服务增加收入有关规定的前提下，年末收支结余优先用于卫生院事业发展，并可按不超过当年结余数的30%提取奖励基金，由乡镇卫生院提出申请，报区卫生、人社、财政部门审批后，由乡镇卫生院结合绩效工资的实施用于职工绩效考核奖励。
（二）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（三）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（四）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
（六）在实施绩效工资的同时，对乡镇卫生院退休人员发放补贴,补贴标准按照与当地事业单位退休人员大致平衡的原则制定统一的退休人员补贴标准，所需经费纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担。
九、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院绩效考核工作组织领导，区级卫生行政部门要成立乡镇卫生院绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各乡镇卫生院要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；乡镇卫生院考核组和监督组中职工代表均应不少于4人（一般卫生院2人）。
（二）明确任务，认真实施。乡镇卫生院要将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由乡镇卫生院院务会集体研究并经院职工（职工代表）大议通过后，报区卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，乡镇卫生院一律不得擅自发放津补贴。乡镇卫生院要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。