公司绩效管理方案
一、目的
1、为了提高策划部人员的工作积极性和创造性，造就一支素质高、技术精、具有很强凝聚力、创造力、执行力的团队；
2、对员工担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员。
3、明确员工的发展导向，为指导员工的技能提升及业绩改进提供信息及依据。
4、对员工任用、晋升、调薪、奖惩、培训提供重要的客观依据。
二、管理原则
1、绩效管理是为了发现员工长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、绩效管理是通过提醒与约束相结合的方式促进个人及团队综合能力的发展。
3、本管理方案采用以计划管理为主的考核办法，目的是让工作计划落到实处，让工作计划成为指导工作的重要依据。
4、在绩效管理过程中，从工作计划的制定到考核结果的出炉，考核者和被考核者必须进行充分的沟通。
5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
三、适用范围
****部的全体员工（试用期员工除外）。
四、考核时间
绩效管理以每月为一个周期进行，每月月末制定下月工作计划，每月月初进行上月绩效评估，每半年进行一次综合考评。
五、绩效评估
绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、自我评估，依据考核细则打分。
六、考核成绩与等级
（一）考核成绩
绩效考核成绩是基础考核、纪律考核、业绩考核三部分构成其中：基础考核成绩=上级评估分数×70%+自我评估分数×30%；
纪律考核成绩=10—（当纪律扣分）业绩考核成绩总成绩=基础考核成绩+纪律考核成绩+业绩考核成绩半年考核成绩=半年总成绩/6；
（二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“A”、“B”、“C”和“D”。
第一部分总则
一、考核目的
根据XXXX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于——
1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。
2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。
3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。
4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制
二、本办法适用对象
1.XXXX有限公司各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
三、绩效管理权限
1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。
2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四、绩效管理内容及考核周期
1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核。
3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下（见附表1）
4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：（见附表2）
五、绩效考核工具
1.任务绩效
任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：
绩效计分卡(参见XXXX考核用表)
计划－评价表（参见XXXX考核用表）（见附表3）
2.周边绩效
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见XXXX考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见XXXX考核用表）。
3.管理绩效
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见XXXX考核用表）。
绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
六绩效管理程序
1.任务绩效考核管理程序（见附表4）
2.周边绩效和管理绩效考核管理程序（见附表5）
2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。
2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。
2.4.管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的依据之一。
3.申诉程序
申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的5日内进行处理。处理结果作为最终结果。
申诉表见XXXX考核用表。
七绩效评价标准
1.绩效计分采用1－9九点量表的方式，考核标准如下表：（见附表6）
2.绩效工资发放时间与比例（见附表7）
一、总则
为有效地激励与约束分子公司管理层,促进xxxxxxxxxxxxxxxxxx(以下简称总公司)的健康发展和规模效益的持续增长,逐步推动各企业管理水平和生产运营质量稳步提升，建立绩效导向型的薪酬考核分配制度，结合公司实际，制定本绩效考核管理方案。
二、绩效管理目的
1、通过绩效管理，督促分子公司企业负责人提高经营绩效，达到培养和提升工作能力的目的。
2、加强工作的目标性和计划性，有效改进分子公司的管理过程，使其规范化、制度化、程序化。
3、客观公正地评价公司企业负责人的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供参考依据。
三、绩效考核原则
1、公开公正原则：
绩效考核标准制定和考核程序公开透明。
2、客观性原则：
绩效考核以考评周期内工作事实和量化数据为依据，禁止主观妄断。
3、时效性原则：
绩效考核只对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊事件影响。
四、方案适用范围
仅适用于总公司总经理、副总经理、各分(子)公司企业负责人（职能部门另行制订）季（年）度经营业绩考核。
五、考核角色和权限：
1、被考核者：
总公司总经理、副总经理、各分子公司负责人。
2、考核者：
总公司考核领导小组由董事长、总经理、副总、财务总监、企管部经理组成，董事长考核总公司总经理、副总经理，考核领导小组负责考核各分子公司负责人。
3、归口管理部门：总公司企管部职责：组织开展分子公司经营者绩效考核工作；起草分子公司经营者经营责任书；对分子公司经营者经营目标、计划管理、业务开展和市场拓展情况提供评价意见；负责组织绩效考核的实施；汇总整理绩效考核结果；并负责绩效申诉上报。
4、信息提供部门：
（1）财务部
职责：提供经核算的营业收入、净利润和相关需考核的财务实际数据；组织开展对分子公司的财务审计，对分子公司财务管理情况提供评价意见。
（2）行政部
职责：流程和制度建设的检查落实。
六、考核内容和形式：
年度经营业绩考核采取由公司董事长与企业负责人签订经营目标责任书的方式进行。按照资产保值增值及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核企业负责人的关键业绩指标，实行年度结果考核与季度过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
七、考核周期和频率：
以季（年）度为考核期，年末汇总考核全部KPI（关键）指标。原则上各分子公司及营销中心在年度指标的基础上将全部相关指标分解到四个季度。
八、考核指标与奖惩挂钩办法：
1、企业负责人年薪一律由总公司或董事会确定。
2、被考核人固定发放年薪中月工资的60%，剩余40%的年薪结合季度考核结果和年末经考核办公室对各企业综合绩效考核及审计后予以确定，于次年度四月前发放。
3、为了突出和体现利润指标的重要性，分子公司经考核完成目标之后，可以按超额完成净利润部分的20%作为奖励，其中10%奖励领导班子（企业经理奖励40%，管理班子60%，），另外10%奖励员工，职工可同时享受达标奖励。
（1）R≤100万元执行20%标准;（2）100﹤R≤200万元执行8%标准;（3）R﹥200万元执行5%标准;
九、经营目标责任书操作程序
1、经营目标责任书签订程序：
（1）、预报年度经营业绩考核目标建议值。
每年第四季度末，企业负责人根据年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报总公司，考核目标建议值原则上应高于上年度考核指标。
（2）、核定年度经营业绩考核目标值。
总公司根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业负责人沟通后加以确定。当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。
2、发约方与受约方签订年度经营目标责任书绩效考核指标经双方沟通确认，由公司董事长与企业负责人签订经营目标责任书的方式进行，业绩合同目标一经设定，原则上不轻易改变，并由行政部备案存档。
年度经营目标责任书包括下列内容：双方的名称和姓名；考核内容及指标；考核与奖惩；双方权责；责任书的变更、解除和终止；其他需要规定的事项。
说明：指标制定后不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但调整必须有明确、可信服的理由，分子公司提出申请，企管部受理并报经总经理形成书面批准文件。
、计划跟进与调整在计划执行和考核过程中，如出现重大计划调整，公司负责人与总公司应及时确认计划的更改，并重新填写《绩效计划/考核表》，参加调整权重，重大调整是指以下情况：
（1）、权重大于30%的工作任务取消或新增。
（2）、现有任务权重变化（增减）超过30%。
4、分子公司制定工作计划总公司对各分子公司企业负责人考核，但每个分子公司应在次季度的第一周内将指标分解，落实到各生产和职能部门，形成各自的考核体系，让部门、员工都知晓考核指标以及与自己利益的联系，各分子公司考核方案上报企管部备案。
5、总公司对业绩执行情况实施动态监控
（1）、各分子公司在季度末最后一周将生产经营计划执行情况及相关材料上报总公司企管办，进行数据偏差分析和动态跟踪，对目标执行情况明显滞后的企业发出预警通知，促进企业采取应对措施。
（2）、建立重大安全生产事故和质量事故、重大资产损失，重大投融资、资产重组、和对外担保等重要情况报告制度。如发生上述情况，企业负责人应立即向总公司报告。
十、绩效考核操作程序及记录
1、考核程序：
（1）各企业上报材料
次年度1月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告总公司考核领导小组。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由总公司考核领导小组另行规定。
（2）制定考核结果
总公司依据经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取总公司考核领导小组对企业的年度评价意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核结果与奖惩意见。
（3）考核结果确认
考核者与被考核者经过绩效面谈后，考核者和被考核者双方书面签字确认考核最终结果。总经理通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展要点，以及相应期待的目标等。
2、考核结果申诉
总公司将确认的企业负责人年度经营业绩考核结果向企业负责人及其所在企业反馈。企业负责人对绩效管理考核结果有异议的，可书面向总公司考核领导小组提出，考核领导小组予以复核。
3、考核绩效记录
总公司行政部应保留相应的绩效记录，为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改，若需要修改或重新记录，需要被考核分子公司负责人签字确认，由行政部对绩效记录档案长期保存，作为下一年考核对比依据。
十一、相关规定
1、企业虚报和瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规处理外，相应扣减企业主要负责人及相关责任人的绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2、企业主要负责人及相关责任人违反国家法律法规和总公司的有关规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产损失的，除由有关部门依法处理外，相应扣减其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
十二、考核机构的设置经营业绩考核领导小组成
组长：xxxx
副组长：xxx考核办公室由总公司企管部和财务部组成。
办公室主任：xxx
办公室成员：xxx、xxx
十三、解释与修订权限：
《xxxxxxxxxxxxxxxxxx分子公司负责人经营业绩考核管理方案（讨论稿）》由总公司总公司考核领导小组负责解释，考核办公室负责制订与修改。
其他未尽事宜由集团公司考核领导小组另行研究决定。
十四、本方案自印发之日起开始施行。