人才队伍建设方案
20XX年社会工作人才队伍建设的总体思路是：深入学习贯彻党的十八精神，以实践科学发展观、构建和谐社会、加强社会管理创新为指导，全面贯彻中央关于建设宏大社会工作人才队伍的重大战略部署，立足于我省社会经济发展的客观需要，以落实国家18部委《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和19部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（20XX-20XX）》为重点，根据全国社会工作专业人才队伍建设会议要求，完善社会工作政策制度，深化社会工作试点，推动民政标准化建设，以专业人才培养、夯实基层基础为落脚点，着力实施社会工作宣传普及、专业培训、试点创制、岗位开发、信息化建设工程，积极探索适合省情的社会工作专业人才队伍建设新路子，统筹推进我省的社会工作专业人才队伍建设。
一、抓好政策制度建设
1．认真贯彻18部委《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和中组部《关于印发加强社会工作专业人才队伍建设的意见任务分工方案》，学习政策、解读文本、组织培训，指导督促市州、县市区成立社会工作专业人才建设组织领导机构，切实抓好文件的贯彻落实。
2．认真落实19部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（20XX-20XX）》和湖南省《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（20XX-20XX）》要求，部署推进我省社会工作专业人才发展，督促各地编制完成本地社会工作人才队伍建设规划发展规划。
3、落实省社会管理综合治理委员会《关于湖南省市州社会管理综合治理考评办法》中明确的社工队伍建设考核打分项目，督促各市州建立社会工作人才培养评价使用激励机制和培训基地。
4．落实国家民政部和湖南省人民政府《共同推进长株潭（3+5）城市群“两型”社会民政事业改革发展协议》中明确的在长株潭（3+5）城市群中建立比较完善的社会工作职业制度和社会工作人才培训与岗位开发设置，逐步实现每千人拥有1名助理社会工作师或社会工作师的目标。
5．认真学习贯彻财政部、民政部《关于政府购买社会工作服务的指导意见》，指导各地贯彻《民政部关于促进民办社会工作服务机构发展的通知》，研究探索本地区政府购买社会工作服务政策，为民办社会工作服务机构营造良好发展环境，拓展社会工作人才使用空间。
6．加强社会工作行业自律，商民间组织管理局换届湖南省社会工作协会，同时联合在湘高校筹备成立湖南省社会工作教育协会，加快我省的社会工作行业建设，充分发挥其在行业自律、行业管理、行业服务及行业推动中的作用，加大对社会工作人才引导和服务力度，指导各市州、县市区成立社会工作分会。
7．加强社会工作标准化建设，在国家社会工作标准化技术委员会指导下搞好长沙市雨花区社会标准化试点工作，研究社会工作服务标准，完成省内评估、开好现场会，适时启动我省民政系统内有关行业社会工作服务标准评价工作。
二、拓宽教育培训领域
8．积极参与中组部委托民政部举办的地市级和县处级党政领导干部社会工作专题研究班相关工作。协调组织在我省开展一期社会工作专业人才培训班，对通过社会工作者职业水平考试的优秀社会工作者开展社会工作前沿理论、实务技巧专业培训。
9．协调将社会工作知识列入党政领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部党校培训课程，在各级党政领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部专题研讨班中加入社会工作队伍建设专题，筹备开展一期县市区分管领导社会工作知识培训，提升对社会工作重要性的认识以及社会工作管理的能力，以带动、促进全省社会工作人才队伍建设。
10．指导社会工作服务郴州、永州、岳阳、怀化、湘西自治州等旱灾、水灾、火灾、泥石流灾区恢复重建，研究灾区社会工作服务机制和规划，推动当地社会工作服务机构发展，提升灾区社会工作服务本地化、专业化水平。
11．做好相关人员报考清华大学社会管理方向公共管理硕士（MPA）和中南大学社会工作硕士专业学位（MSW）教育的有关工作，研究探索社会工作知识的教育培训，逐步完善社会工作专业教育制度。
12.加强与中国社会工作协会合作，在本省认定一批具备相关培训资质条件的省级社会工作继续教育机构，协调中国社工协会社会工作师委员会在湘开展1－2期培训，加大实际从业人员专业培训力度，提升社会工作从业人员服务专业化水平。
三、组织职业水平考试
13．会同省人力资源和社会保障厅做好20XX年度社会工作者职业水平考试的组织动员、报名、培训和资格审查工作，配合省考试院进行考试期间值班及巡考，做好20XX年度考试情况分析总结。
14．搞好年度社会工作者职业注册工作，进一步完善注册管理办法，维护社会工作者登记管理信息系统，建立全省专业社会工作专业人才信息库，将系统链接到省、市、县三级民政系统网站和社会工作网站。
15．全面推进社会工作师培训工作，加强社会工作师师资力量建设，实施远程网络教育与当面授课培训相结合。积极参与国家组织的有关社会工作人才管理立法调研论证和草案修改工作，推动管理服务法制建设。
四、抓好试点示范服务
16．按地域、系统、行业、领域等标准，选取多个单位或者行业，在本省开展社会工作人才队伍建设试点，精心指导，严格管理，获取经验教训，以点带面，为以后全面推广打下基础。
17．筹办一期社会工作专业人才队伍建设培训班，指导试点地区和单位健全政策制度体系，完善人才培养模式，加大岗位开发力度，做好经费长效保障，强化研究培训宣传，提高专业服务水平。
18．深化全国社会工作人才队伍建设试点示范创建和标准化建设示范试点活动，在做好国家第一批、第二批试点示范地区和单位基础上，全面总结社会工作人才队伍建设试点经验,做好第三批试点示范地区和单位的申报、评审工作。
19．进一步拓展服务领域，探索在卫生、司法、教育、计生、妇联、共青团等多个领域开展社会工作的新经验和新做法。继续推进社会工作服务社区与特定人群农民工和失业人员工作，培育服务载体，创新服务方式，总结和推广成功经验。
20．根据国家中长期人才发展规划和民政部等6部委关于社会工作人才服务老少边穷和边疆地区的文件要求，按要求组织实施我省社会工作专业人才服务新农村建设和罗宵山脉、武陵山脉等边远贫困地区、民族地区计划，研究有关保障措施，为社会工作人才发挥专长、开展服务创造良好条件。
五、搞好宣传普及工作
21、扩大对社会工作的认识和了解，及时交流我省各地社会工作的发展动态，年内开通社会工作专业人才队伍建设网站，编辑湖南社工宣传画册与社会知识培训手册。指导各市州面向社会公众进行宣传，鼓励各地通过拍摄社工专题宣传片、举办社工沙龙活动、出版社会工作普及读本、印制宣传画册、举办公益创意项目、创办社工刊物和网站等活动为社会工作的顺利开展营造良好的社会氛围。
22．建立起能够全面覆盖所有市州、县市区的三级管理信息系统平台，实现社会工作人才在线等级注册、信息查询、行业自律和社会监督；建立社会工作服务机构信息库，推动整合社会工作服务机构资源。
23．建立社会工作专业人才队伍建设情况通报制度，将社会工作杂志和中国社会工作报赠阅给省委常委和社会工作领导小组成员单位及领导。健全社会工作联络网络，编发社会工作专业人才队伍建设简报，不断拓宽宣传渠道，扩大宣传范围，为社会工作人才队伍建设营造良好社会氛围。
24. 做好湖南省社会管理综合治理委员会明确的社会工作专业人才队伍建设项目，条件成熟时开展一届优秀社会工作案例和社会工作项目设计评选活动，争取承担1－2个省部级社会工作课题。
25．积极协调相关部门，做好社会工作人才资源的统计工作。
26.承办省社会工作专业人才队伍领导小组交办的日常工作。
为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标
（一）提高学历层次，改善人才结构
根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。
（二）建立层次分明的人才建设体系
1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设，提高技术水平。
（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。
对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。
三、保证措施
（一）加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算，提取人才培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
（三）加强舆论保障。充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性。
为深入贯彻落实党的十八大、省委十一届二次全会、市委九届二次全会、区第八次党代会及省市工业发展大会精神和人才工作部署，进一步实施人才强区战略，紧紧围绕提速园区建设，服务园区发展，切实加强园区人才队伍建设，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业精神，为园区及入驻企业发展提供人才保障和智力支持。为此，按照《区委、区政府关于进一步实施人才强区战略，加强人才队伍建设工作的决定》（云党发〔20XX〕4号）精神，现结合园区实际，特制定实施方案如下：
一、引才引智结合，壮大工业园区人才队伍
人才支撑发展，发展造就人才；人才是坚持科学发展、奋力赶超的关键和首要推动力。进一步加强人才队伍建设，有利于激发现有人才活力、引进急需人才，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面；有利于为率先在全省实现全面小康、率先建成生态文明示范城区、率先向现代化迈进提供强有力的人才支撑。区委、区政府决定将高新技术信息通信服务、特色新型工业、商贸物流作为园区发展的主导产业，产业园区自成立以来，坚持“规划立园、科技兴园、人才强园”的发展战略，以人才支撑园区发展，以人才推进园区发展。但由于产业园区成立较晚，目前，园区建设人才比较缺乏，现有人才已不能满足工业园区快速发展的需要，按照《区委、区政府关于进一步实施人才强区战略，加强人才队伍建设工作的决定》（云党发〔20XX〕4号）有关要求，引进高层次创新型人才和急需紧缺人才是为园区建设提供人才支撑的重要举措。建立人才引进绿色通道，对园区建设特别需要的领军型人才、创新型人才和带资金、带项目的创业型人才等，实行“一人一策”、“一事一策”。
园区办自主聘任急需的专业技术人才；企业引进高层次人才所需经费可计入生产经营成本，引进高层次人才薪酬待遇可由用人单位确定。同时，着力引进一批熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术、关键工艺和操作性难题的智能型、复合型高技能人才，大力引进高新技术、信息通信、制造、加工、能源、环保和现代服务业发展所需的高技能人才。
二、广开“才”源，建立引才引智渠道
（一）建立信息库，畅通引才引智信息渠道。注重掌握在区外高等院校就读、在区外科研单位、重点大型企业、重要工作部门工作的人才信息，及时向区外人才提供区内人才需求信息和相关优惠政策，畅通人才智力引进信息渠道。
（二）加强合作与交流，拓展引才引智渠道。通过与上海、广州、杭州等地相关部门的合作，引进高端人才，同时，加强与省内兄弟县市园区的交流，通过他们推荐人才到园区工作，选派人才到工业园区挂职，聘请专家担任园区建设顾问，邀请领导、专家、学者到园区讲学、培训，为园区建设建言献策，为园区建设“问症把脉”。
（三）加强与高等院校、科研院所的合作，拓宽引才引智渠道。根据园区人才需求情况，结合高等院校学生专业，与周边省及省内高校和职业技术院校合作，将园区建设为学校教学科研基地、毕业生就业基地、在校学生实习实践基地。建立园区与大型企业人才合作机制，鼓励入驻园区的大型企业建立科研基地、研发中心吸引人才。
（四）市场引领，把人才市场作为引才引智的主渠道。加强与全国大型人才市场和人才中介机构的联系，建立良好合作机制，充分发挥人才市场配置人才资源作用，通过市场引进园区需要的人才和智力。
（五）把招商引资与引才引智相结合。坚持科技引智、示范基地和项目引人，资金、项目引进与人才、智力引进相结合，项目实施与人才引进相配套，力争引进一个项目，带进一批人才和一些先进技术、管理方法；实施一个项目，培养提高一批人才。
（六）发挥现有人才作用，开展“以才引才”。组织发动已在云岩工作的各类高层次人才，通过他们的宣传鼓动，吸引他们的学生、同学、朋友等园区建设需要的专业人才到园区工作。邀请他们的导师到园区讲学，指导园区工作，献计献策。
三、完善用人机制，盘活用好现有人才
（一）创新人才使用机制。立足发挥现有人才的积极性和创造性，把提高人才使用效率与园区建设结合起来。按照人才成长规律及人才的不同特点使用人才，避免或减少人才的闲置、浪费和流失。鼓励人才聚集企业的人才向人才缺乏的企业流动。
（二）营造人才发挥作用的良好环境。大力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，充分激发各类人才的积极性、主动性和创造性。解除桎梏人才发挥作用的观点和体制的束缚，营造有利于人才发展的空间，帮助人才搭建创业平台，让各类人才都有施展才能、发挥专长、贡献力量的机会。尽力提高各类人才的政治、经济待遇，做好现有人才稳定工作。
（三）开发用好老年人才资源。认真开展“第二次人才资源开发”工作，充分发挥有专业技术特长和丰富管理经验的离退休人员的作用，鼓励和支持老年人才参与园区建设的重大决策探讨、技术咨询、重大工程项目论证、科技扶贫、各类学术、技术交流等活动，并按有关规定解决好他们的报酬。
（四）建立人才激励机制。建立收入分配向优秀人才、关键岗位、艰苦岗位倾斜，工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。建立体现按劳分配原则与管理、技术、专利、品牌等生产要素相结合的分配激励机制。创新人才保障机制，完善人才社会保障制度，解除人才在流动、养老、失业、伤病方面的后顾之忧。设立优秀企业家、优秀高技能人才、创新创业明星、园区建设标兵等奖项，开展表彰奖励，鼓励人人成才，激励人才为园区作贡献。
四、加强领导，完善服务
（一）建立产业园区人才工作领导体系。产业园区办成立主要领导为组长，分管副主任为副组长，产业园区办各个工作部门及各入驻园区企业为成员的“云岩区产业园区人才工作领导小组”，开展产业园区人才的引进工作。同时，与人事、科技、教育等相关部门密切配合，建立健全社会力量广泛参与的协调高效的工作机制，切实加强对产业园区人才工作的领导，形成抓产业园区人才工作的合力。
（二）建立产业园区人才服务体系。由园区办负责收集园区内企业对人才的需求情况、制定园区企业人才引进计划、协调加强对园区急需技术人才的培训及招聘等工作。同时，为园区内各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧，为园区企业提供全方位的人才服务。
为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升企业的核心竞争力和可持续发展能力， 以适应沈阳老工业基地的振兴及深化国有资产管理体制改革的迫切需要。根据市国资委党委《关于企业后备人才队伍建设工作的意见》精神，制定本方案。
一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势
近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。
但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。
此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。
二、后备人才选拔的指导原则和总体目标
后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。
后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。
三、后备人才的条件和资格
后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。
后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。
后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。
后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。
四、后备人才的选拔程序
公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。
民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；
组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；
支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；
组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；
情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。
五、后备人才的培养机制
本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。
理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。
实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。
六、后备人才队伍的管理机制
公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。
在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。
定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。
根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。
凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：
政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。
后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。
七、后备人才队伍建设工作的组织领导
人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。
为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办公室，为人力资源部(党群工作部)。
领导小组每年举行一次会议，听取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。