年度加薪方案
创造效益是企业的根本目标！而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。
二、把握调薪需考虑的因素
——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：
1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。
2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。
三、调薪参考建议
1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。
2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大年调薪参考方案
收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：
人工成本率=当期总人工成本/当期销售额
人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额
提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。
3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。
四、调薪取决员工的价值高低
——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定：
1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；
2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；
3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；
4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。
——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。
——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。
小结部分：
以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决定给哪些岗位调和调多少。
举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。
此外，还有如何调的问题。
一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？
所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：
1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。
2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。
3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。
提示：无论是制定怎样的调薪规则，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规则和不公布规则的调薪，是最容易引起员工不满意的作法。
五、如何调薪使员工最满意
调薪是可以依据前面所述根据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满意则有赖于调薪艺术。
1、调薪需要良好的沟通
调薪时刻要让大多数人满意就需要经理们进行良好的沟通：
2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，一定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中因为“人情”而干涉或反对调薪。有了高层的大力支持，调薪的工作就成功了一半。
3、征得员工的理解：成功的另外一半就需要员工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、调薪政策、评价标准、影响薪酬的因素等与员工进行充分的沟通。例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何；再比如调薪的幅度和公司经营业绩的关系等。其实影响员工满意与否的关键还是公平，只要公平、公开，相信员工都能够理解。由于企业文化不同，以上所述未必都能公开传达，这要根据具体情况而论。当然，有些东西一般是不能谈论的，那就是调薪的具体数字。
4、调薪需要借用直线经理的力量
调薪不仅仅是HR部门的事，既然涉及到每位员工，为了更好的实施有必要借助直线经理的力量。事实上，直线经理也乐于向涨薪的员工传达这一信息，这有助于他们更好的进行管理。
会议沟通：会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视。因此，调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会
议，HR经理在会议上重点强调本次调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及理由与依据和调薪的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。在公开的场合、正式的沟通会议，公开地宣布规则，公司总经理当众提出要求，相信“人情”味再浓的公司，也不会再有中高层人员跳出来提出与规则相违背的意见。
由直线经理与员工进行沟通：作为直属主管，直线经理应该引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较其它同仁的薪资和调薪幅度。
5、调薪需要有效化解员工不满
调薪总会有员工不满，不怕不满意，就怕没有正式的渠道化解不满。如果任由员工四处散播他的不满，迟早会引起他人的共鸣，最终像滚雪球一样不满越滚越大。因此，必须建立投诉机制，包括明确规定受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等。一般的，接受和处理投诉的部门可以由HR人员、部门主管及一两位高管组成。建立投诉机制，不仅可以化解员工不满，还可以防止在调薪过程中有人弄虚作假。
总之，调薪既需要科学工具也需要艺术手段，希望HR们能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现全员满意、皆大欢喜！
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
分成三类：
员工加薪方案第一类：
2.1文职类——每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪加分和减分的分数可相互抵消（减分项目见后一天的打卡内容）
2.2业绩类——宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类
2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。
2.3管理类——团队业绩+个人业绩+培养新人
这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升空间相对较少，所以一般的考核都是比较严格的，我们一般在周期1.5-2年才会有一次晋升，级别晋升。
2.4生产类——组长
2.4.1班组总产值×相对应提成点===这个很简单的，大家都在做。
2.4.2质量扣罚——分成一次检查合格，二次检查合格，入库合格率三块分别进行考核。
2.4.3人员管理费——按照一个人设定多少钱，每个月发放到组长，刺激组长提高人员保有量，减少流失率。
员工加薪方案第二类：
接下来从加薪的艺术方面进行讲讲，出发点上面是心里学相关的角度：
3.1新员工加薪
这个分享过，新员工保障基本物质保证，由于消费水平较低，工作动力来源于技能、知识，经验上面，一开始的薪资不要那么高，过高的话，将来一段时间内成长迅速，薪资有框定了，那么就会打击积极性了。要让新员工看到希望：只要自己好好干，才能增长，公司会考虑我的收入，跳槽后虽然薪资提高了，谁知道能不能稳步增长呢？我就是这么从1000块，第二个月1300，第三个月1500，这样上来的，那个时候那个动力啊，十足。现在想想：苦逼的生活里还是有牛逼的人物存在的。
3.2加薪，企业受得了，员工能感受到。
大家都要涨工资，涨多了，公司不干了，涨少了，员工没感觉，那么咋办？心里学，有一个词语叫：感觉阀限，就是表示人对客观刺激的感受能力，用阀限值来衡量，对于一个月收入400元来说，涨个30元，就是一个很大的刺激，对于一个2000元收入的人来说呢，30块，没有感觉，说的就是这样的例子，一般来说：人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试。
3.3火候怎么把握。
3.3.1物价上涨时、最低工资保障上涨时。
3.3.2绩效及能力显著增长，这个与上面新员工加薪有类似。
3.3.3薪酬较高的，一般不要一点一点加，加要加的心花怒放，曾经，我就有一次，原来薪资2K的，过了8个月，因为原来基本按照2个月加一次的频率，这次间隔了8个月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快两倍的薪资，这个让我高兴了一个月，低调，低调哈。
还有一个就是讲加薪时间提前公布，但是不要保证，会申请上去，业绩或者结果靠你自己去努力了，这样的话，上进心强的员工会为了这个业绩或者结果很努力的干活的。
3.4比较率计算
公司不能关起门来加工资，加工资很多方面都是由于外部薪资变化了，产生了浮动，所以才会考虑调整，那么又不能盲目调整，那么对应专业的计算参数---比较率就出来了，计算公式大家可以去百度下，无外乎就是比较率大于1、等于1、小于1咋样情况，根据这样的情况进行调整呗；
3.5加薪能发奖金替代么？
公司不能无限制的涨工资，这个是个上班族都晓得，从心里学角度分析，定期固定的收入，不如不定期的奖金来的刺激，是吧？好咯，那么举个例子说说：
甲经理，薪酬等级：经理10级，乙经理，薪酬等级：经理8级，级差为500，意味着两个经理差了1000元，甲经理固定收入假设为4500，这是由他的能力觉得的，达到这个能力，拿这个钱，不然，人家就要跑了，市场水平都这样，但是呢，奖金就不一样了，比如绩效奖金，当你努力的时候，你可以拿到超过4500的薪资，达到5500（绩效工资为2000），那么对于这样的设计，通过总薪酬的变化，就可以看出来，绩效奖金的设计可以调动每个月甲经理每个月为了多拿钱而努力，而乙经理固定的话，那么这个就没有那么多动力进行努力工作的，这个讲的有跟绩效的模块了，总结一下就是：设计良好的绩效奖金模式，杠杆调节薪酬水平，对于公司，对于员工或者管理都是受益的。
3.6加薪就像找对象，咋找啊？
普遍调整薪资最省事，大家都知道，却又不敢这么做因为人才都会跑光，因为这样的话将绩效高的，对于绩效中等、较低的员工来一起调整，就显得：不管咋样努力，都不可能突破实现设定的比较率、关系学；
从心里学角度看：哪两类人最希望加薪呢？
3.6.1能力被看低或者能力明显提高的人
3.6.2业绩突出或者好的人
那么很明显，他们需要精神与物质的刺激，不然抚慰不了内心那颗激动的，所以，涨工资可以通过这个两个方向进行，在一定名额内进行，这里面涉及很多方面的数据提取，注意：数据提取。
员工加薪方案第三类：
接下来从另一个角度讲讲，调侃一下：
第一类：超级有毅力，加班不要命型
都说，啥样的员工最优秀？就是每天加班到凌晨一两点，你要是中午十二点就走，你都不好意思和人家打招呼，这是手机彩铃中模范电影“大碗”中的一段，虽然有点夸张。确实反映了一个问题：加班的普遍性。
所以领导要给涨工资，员工就得拼命加班，嘿嘿，，一个人做两个人的事情，拿1.5个人的工资，不就是现在社会发展的趋势嘛。记得刚刚到公司的时候，明明已经到了下班的时间了，但是同事们都不走，好像大家比较忙，可能我是先来的，不懂规矩吧，就直愣愣的走了，那个时候，大家都看着我，那张感觉，按时下班都是一种罪过，当我到了电梯门口，大家都出来了，原来这个要打个样，树立部门氛围。
第二类：超有才能，没我不行型
这个最牛Ｂ的一种人了，大家都羡慕、忌妒、恨却又想成为那样的人，典型特别就是工作能力强，效率高，高质量产出，还有就是时间观念特别强，不给你超时工作的，这类，一般都是以涨工资留人的。
第三类：超有耐心，多年小弟成老大型
我们都知道，国内是人治大于法治，所以公司也是一样的，很多时候去到一家公司，需要提升自己业绩，进行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，为啥，毕竟元老是一起打拼过来的兄弟，不靠能力，靠资历，这个很多是现在就存着的加薪，没办法，不能让老员工寒心。
员工加薪方案第四类：超有弹跳，跳此不疲型
古人有言：树挪死，人挪活，在职场，我是这句话这么理解：干的不爽就走人呗，原谅罗明不成熟的想法吧。现实中存着很多这样的娃嘛：这次在这个公司，下次就在其他公司了，而且薪资、职位都是涨了，让人羡慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一种方式嘛；个人呢觉得能发现机会每次跳槽保持高工资增加，这个本身就是一种本事了：知识什么时候该走，什么时候该留下，能跳成功，说明有薪资增加，不能跳槽成功，薪资加上去了。
为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配，充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，就员工的薪酬水平应随经济增长水平和所在岗位、职位、业绩等的变动而作出相应调整，特制订本细则。
一、适用范围
在公司工作满6个月（含试用期），与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况，如需调整，需报董事长、总经理批准。
二、基本工资调整方案
（1）对于年度绩效考核综合评定为差的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度绩效考核综合评定为称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。
（3）对于年度绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。
（4）对于年度绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮15%—20%。
（5）薪资调整自第二年的一月一日起执行。 三、绩效考核评定 公司将于每年2月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：
1、若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，基本工资上浮15%—20%。
2、若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，基本工资上浮10%—15%。
3、若年度绩效考核综合评定（40-69分）为称职，基本工资上浮5%—10%。
4、若年度绩效考核综合评定40分以下为差，基本工资均保持不变。
四、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。
五、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
六、本制度自20XX年6月1日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准。