企业变革裁员案例

2013年是海尔改变的一年，当年海尔进行了大规模的裁员，而这种裁员正是海尔要进行变革的第一步，其实海尔这么做的原因，也是为了规范企业管理，而变革也是现代企业发展的主题，不变是肯定不会有发展的，那么就让我们跟随小编一起来看看海尔是怎么变革的。

其实2013年海尔裁员，也是为了走上变革的第一步，海尔外去中间商，内去隔热墙，隔热墙就是中层管理制度范本者。企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，不会把市场的情况反映进来。所以去年海尔去掉1.6万人，去掉了18%。今年预计再去掉1万人，主要就是中间层，还有一些业务变成智能化之后，也不需要那么多人了。而后，6月27日的一场演讲上，张瑞敏引用了一个比喻，“鸡蛋从外面打破一定是人们的食物，如果从内部打破则一定是新的生命”，算是对近期社会上海尔万人裁员各种议论的一种回应。张瑞敏坦言：“这个挑战非常危险，可以自我颠覆，也可能会颠倒。”那么，对于企业来说，变革意味着什么? 海尔是上个世纪末我国首批实施流程再造的企业之一，而且从2008年开始，海尔又再次推动企业流程优化管理制度范本，相信经过多次管理制度范本创新和流程优化的海尔是应该能够经受这次变革挑战的。如果变革失败，则有必要检讨其流程管理制度的彻底性。

1996年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的9.2%（杨帆，1998）[5]。在人力资源管理制度不健全的情况下，用传统的人事行政管理的方法和模式实施裁员，使人力资源管理和社区工作面对前所未有的问题。

其中出现了“减员与增效脱节”的问题、“清退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等。当然也不乏很好的经验，比如华能南京电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的，而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试岗”、“员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制”。究竟在中国国企的特殊背景下选择怎样的策略进行裁员才是正确的？中国国有企业裁员过程及其影响因素的特征是什么？本文将通过案例研究的方法尝试对以上问题予以回答。

GREE中国裁员风波升级，员工不满补偿申请劳动仲裁；松下、三洋、新东方、奇瑞等知名公司近日也有大规模裁员传闻。裁员潮起背后，环境剧烈变迁给企业战略转型带来怎样的困境？企业从哪些方面推进组织变革才能有效应变？5月18日，在由中山大学高等继续教育学院CLP全球跨界学习部主办的“达人论道”论坛上，管理专家祖林教授针对上述话题给南都记者进行了深入剖析。