员工年终考核方案
为不断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范员工的晋升、晋级工作流程，根据公司实际情况，特制定本草案。
一、适用范围
本规定适用于公司全体员工。
二、员工晋升的形式
1、定期：员工工作满一年后，具备晋升资格。每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2、不定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提晋升。
二、权责
1、行政人事部根据董事会意见负责制定公司的年度草案。
2、相关部门经理、分管领导、行政人事部负责进行考核。
3、副总裁、总裁负责进行审核报董事长批准。
三、晋升考核时间
年终考核时间为下年度1月份上旬。
四、晋升较高职位必须具备的条件
1、具备较高职位所需的技能。
2、具备相关工作经验和资历。
3、考核优秀且在职工作表现突出者。
五、晋升考核内容
1、主管级（含）以上人员考核评级内容
公司主管级（含）以上人员的考核指标体系主要包括以下三个方面：
1）财务指标：交易所考核期的收入和利润目标完成情况。
2）客户指标：客户、客服中心满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3）内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
2、主管级以下员工考核评级内容
公司主管级以下员工的考核指标体系主要包括以下三个方面。
1）工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2）工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3）工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
六、 晋升操作程序
1、行政人事部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单，呈请上级主管领导核定。不定期提升者，另行规定。
2、根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提名。
（1）本人申请者，到行政人事部办理晋升申请，对自己的工作及表现进行总结。报上级主管领导和公司总裁签署意见，批复后再报行政人事部，办理相关手续。
（2）领导提名者，经董事长办公会研究讨论通过后，转行政人事部办理相关手续。
七、晋升核定权限
1、高层管理职位由董事长核定。
2、各部门副主管以上人员由副总裁以上领导提议并呈董事长核定。
3、各部门副主管以下各级人员，由各部门主管提议，分管领导审核，呈总裁核定。
八、考核等级划分及分配
1、等级划分
等级 定义 涵义
A 优秀 实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得突出的成绩
B 良好 实际业绩达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得较好的成绩
C 合格 实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误
D 需改进 实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误
E 不合格 实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着较大的不足或失误
九、年度考核结果运用
1、工资级别调整
1）对于年度考核为B级以上的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档，并对考核为A级的员工给予一定的奖励。
2）对于年度考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升1/2档。
3）对于年度考核为D级以下的的员工，其岗位工资等级不允调整。
4）连续2年内因考核晋升、特殊贡献晋升工资的员工，基本工资不再上张，给予一次性奖励。具体视情况而定。
5）营销人员未完成全年业绩计划的，其岗位工资等级不允调整。不享受全额年终奖。
2、岗位调整
1）员工晋升
年度考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为B级以上的员工，行政人事部将根据交易所当时的用人需求情况，制定岗位晋升提案，并上报交易所管理层。
2）工作调动
年终绩效考评为D、E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。D级将被戒免谈话，留司察看；E级如不能胜任或者无相关岗位安排，将劝退。
十、其他事项
1、员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定专人带领或引导。
2、员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
3、凡因晋升变动职务的，其薪酬由晋升之日起重新核定。
4、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。
一、考核目的
通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
二、考核原则
1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。
说明：
1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；
3、 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；
4、 以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；
5、 在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。
七、考核程序
1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。
2. 填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。
3. 填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。
4. 向直接上级提交表格：将一起交给直接上级。
5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。
本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
7. 年度绩效面谈：直接上级依据对照度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。
8. 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。
八、结果应用
1、 与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
2、 年度绩效考核结果的其他应用：
a． “用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为实施员工培训的参考；
b． 年度绩效考核评为
c． 年度绩效考核评为管理干部后备人选的选拔对象；
d． “被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。
九、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
1. 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
2. 接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；
3. 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值调整：
员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十一、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；
2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。
为提升公司整体管理水平及员工素质，激励员工的工作热情与工作积极性，体现奖优惩劣的目的，公司现推行20XX年度年终考评。通过本次考评，我们希望达到了解各员工的工作状态及工作绩效，利于员工自我工作改善的目的。
第一部分：办公室人员考核方案
一、考核范围：
已转正的办公室文职人员（截止计算日期：20XX年12月31日）。
说明：在本年度内职位有调动，但调职后尚未转正人员，按调动前职位予以考虑。
二、考核时间：20XX年12月10日——20XX年1月12日
顺序 项目 开始时间 结束时间 备注
1 员工自评 10年12月10日 10年12月15日 员工完成自评后交直接上级，上级对自评表审阅后，需加“已阅”并签名确认。
2 初评及评语 10年12月15日 10年12月19日 初评人完成对属下评分，并签署评定意见，将相关表单交人力资源部汇总，由人力资源部转呈复评人。
3 复评及评语 10年12月20日 10年12月25日 复评人完成对属下评分，并签署评定意见，将相关表单交人力资源部汇总。
4 人力资源部对年终考进行评价、统计考核成绩 10年12月26日 10年12月31日 人力资源部对考评做最后评价，汇总考评成绩。
5 考评结果面谈、反馈 11年1月2日 11年1月8日 由各分管领导对最终考核结果进行复核，并按被考评对象不同，由相应上级主管或分管领导对考评结果进行面谈。（具体面谈负责人及面谈对象见本方案“四、考核面谈”）
6 人力资源部、总经办对年终考核进行总结及评价 11年1月9日 11年1月12日 由人力资源部、总经办对20XX年度年终考核结果进行总结及评价。
三、考核方式：
1、考核内容：第一块为综合素质评估，第二块为职位关键性指标量化评估（KPI评估）。具体评估分值比例为：
分级 职等/职位 综合素质评估（占总评估成绩70%）初评 复评 KPI评估（占总评估成绩30%）
1 （副）经理级及以上 直属领导（权值40%） 总经理或董事长（权值60%）考评占30分
2 办公室各部门 （副）主管级 部门经理（权值40%） 总经理或董事长（权值60%）考评占30分
3 生产部门 （副）主管级 厂长（权值40%） 副总经理（权值60%） 考评占30分
4 办公室文职人员 （含工程部） 部门主管（权值60%） 部门经理或分管领导（权值40%） 暂不考评占0分
5 行政部属下各人员 助理、队长、班长（权值60%） 行政主管（权值40%） 暂不考评占0分
第一块：综合素质评估（占总评估成绩的70%）
1）评估指标：本岗位综合能力的主观评估。
2）评估方法：分两级考评，由被考评对象直接上级为初评人，被考评对象直属上级的分管领导为复评人。根据职位性质不同，部门（副）主管级及以上人员，初评人评分占综合素质评估分的40%，复评人评分占60%；部门主管级以下人员，初评人评分占综合素质评估分的60%，复评人评分占40%。
第二块：关键性指标（KPI）量化评估（占总评估成绩的30%）
1）评估指标：岗位职责中能充分反映岗位工作状况、并可量化的主要业绩指标。
2）考评数据统计：关键性业绩指标中涉及指标及数据由各职能部门提供。
3）评估标准：制定评估标准时，同等职位、同一职级的标准应力求在同一水平。
2、考核成绩：
1）有KPI指标考核人员：
总评估成绩=（初评分×初评权值+复评分×复评权值）×70% + KPI评分
2）不参与KPI指标考核人员：
总评估成绩=（初评分×初评权值+复评分×复评权值）×100%
四、考核面谈：
考核结果完成后，由相应部门负责人对被考评对象进行逐一面谈，落实考核结果，对员工的工作及未来发展进行指导。具体面谈分级为：
序号 被考评对象 面谈负责人
1 各部门文职人员 部门主管
2 生产部门主管 副总经理
3 其他部门主管 分管领导或总经理
4 经理级及以上 总经理或董事长
五、考评结果：考评分五个等级：
优：90分（含）——100分（含）； 良：80分（含）——90分（不含）
中：70分（含）——80分（不含）； 无大错误：60分（含）——70分（不含）
差：60分（不含）以下
六、年终奖金：
年终考核的结果作为公司20XX年度年终奖金发放的重要指标及依据。具体发放标准及方案待定。
第二部分：生产车间组长年终考核方案
一、考核范围：
任职满2个月（即20XX年10月31日(含)前入职及提升）的生产车间组长。
二、考核方式：
1、所有符合条件的组长进行年终总结及自我评介。
2、由车间主管初评、厂长或部门经理复评。其中初评分占60%，复评分占40%。
3、副总经理或分管领导对考评结果进行审定。
三、考核时间：20XX年1月11日——20XX年1月25日
顺序 项目 开始时间 结束时间 备注
1 组长自评 20XX年1月11日 20XX年1月15日
2 车间主管初评及评语 20XX年1月16日 20XX年1月18日
3 厂长或部门经理复评及评语 20XX年1月19日 20XX年1月22日
4 副总经理或分管领导对考评结果进行审定 20XX年1月23日 20XX年1月24日
5 人力资源部公布优秀组长评定结果 20XX年1月25日
四、考评标准：
考评细节见附表13：《车间组长年终考核表》。
考评分四个级别（计算时，尾数小于0.6人时，予以列入下一等级），其中：
优：占总参评人数10%； 良：占总参评人数40%
中：占总参评人数40%； 一般：占总参评人数10%
六、年终奖金：
生产车间组长的年度绩效奖金视公司经营状况，并根据考评结果分不同等级、以固定
奖金金额予以发放。具体发放标准及方案待定。
第三部分：生产车间优秀员工考核方案
一、考核范围：
入职满2个月（即20XX年10月31日(含)前入职）的生产车间员工，包括计件员工、缩水工、杂工、包装工、剪线等所有生产员工，但有年终奖人员及组长不参与评选。
二、考核方式：
1、由各组长按本组现有总人数的10%（尾数四舍五入）提报优秀员工，并将提名结
果在车间内部公示。同时，被提名员工进行自评。
2、由生产组长初评、车间主管复评。其中初评分占60%，复评分占40%。
3、由生产厂长或部门经理对考评结果进行审定。
三、考核时间：20XX年1月11日——20XX年1月25日
顺序 项目 开始时间 结束时间 备注
1 组长提报本组优秀员工名单 并予以公示 20XX年1月11日 20XX年1月12日
2 被提报员工进行自评 20XX年1月13日 20XX年1月15日
3 生产组长初评 20XX年1月16日 20XX年1月18日
4 车间主管复评 20XX年1月19日 20XX年1月22日
5 厂长或部门经理评定，筛选 20XX年1月23日 20XX年1月24日
6 人力资源部公布优秀员工评定结果 20XX年1月25日 20XX年1月25日
四、考核标准：
考评细节见附表14：《车间优秀员工年终考核表》。
五、奖励方案：
根据考评结果，按各车间员工总数的5%评选优秀员工（计算时，尾数小于0.6人时，予以舍去；尾数大于或等于0.6人时，按1人计。），再根据其绩效考核成绩划分等级。
优秀员工（甲等）：占优秀员工总数20%；优秀员工（乙等）：占优秀员工总数30%；
优秀员工（丙等）：占优秀员工总数50%；提名合格但未评上优秀员工者为入围人员。
六、奖励金额：
优秀员工的奖励金额视公司年度经营状况，按固定金额予以发放。具体发放标准及方案待定。