企业培训失败案例

一、案由

复济咨询公司兼职培训师、某知名大学经济学教授Ⅹⅹⅹ，留学博士，曾著书3部，并在国内外刊物上发表过近30多篇有关市场营销理论和研究文章，在该校有一定威望。

2002年初，复济咨询公司曾举办一次《客户服务与管理》公开培训班，参加对象均为企业市场、营销部门的经理、总监，我们邀请该老师担当此次培训讲师。

这些在市场上来自不同行业滚爬摸打多年的营销精英，在看中了我们的培训模式中“向客户提供管理和培训一体化的个性解决方案”及强化“互动式交流，专业化服务”的宗旨后，除了想提升营销理念，学习新的知识外，更主要想请老师能够现场解答他们在日常营销工作中积累起来的所思、所虑和遇到的难以解决的问题和困惑。

于是他们事先都准备了许多提问，并在老师讲课时不断地提出。由于我们事先没有安排老师试讲过，同时，老师事先也没能与学员进行沟通（这是公开课的最大缺陷），针对性不强，结果有个别学员进行挑剔、发难，使老师在课堂上很尴尬。

2天的培训结束后，有些学员向我们投诉。为保证学员“学有所值”和“复济”品牌的权威性，我们果断地退还了这批学员共34670元的培训费（扣除场地、教材及用餐费等）。

二、反思

这次培训失败后，我们进行了多次讨论、调研和总结，真正得出了如下教训：

反思一——对企业实务操作类主题的培训，应安排两栖型的具有真才实学的老师担当讲师，绝不能安排没有相应实践经历的老师授课；

反思二——不能太迷信“海归”、“知名”的头衔及许多宣传性光环；

反思三——一般来讲，公共课的培训效果远不如安排老师到企业进行内训的效果好；

反思四——培训前应与参训单位和学员进行充分沟通和交流，准备越充分，针对性越强；

反思五——授课时采用互动式交流、情景式模拟等方式，虽然给老师带来一定的压力和难度，但深受学员欢迎，应坚持不懈地贯彻和执行；

反思六——凡是兼职的培训师应事先在咨询公司内部进行试讲，只有经审核通过后，才能正式安排；

反思七——在鱼目混珠的培训市场，培训品牌极为重要，不能只顾咨询培训公司的经济利益，更应放远眼光，兼顾社会效益和客户、学员利益，使知识服务和智慧产品成为社会进步的强大动力。

此软件公司在过去曾经有一段时间非常红火，市场发展迅速，销售情况良好，但是该公司现在却令人担忧，业绩大幅下滑。该公司本身不在北京，但其光盘代理生产厂家却在北京，该公司却将母盘留在北京，更为让人不解的是，该公司与光盘生产厂家没有一个严密协定，没有任何书面上的合同，没有一套严密的规章制度，公司内任何一个业务员只要一个电话就可以让厂家生产光盘。

由于没有套规范的票务管理制度，不久该公司便相继出现许多严重的问题。症结何在？窥一斑而知全豹，从下面两件事中可以看出当时该公司的问题之严重。

事件一：该公司会计接到光盘代理生产厂家电话：贵公司有人到我们公司压盘，请你们将生产费用寄过来？会计说：没有啊，我们没压过盘啊!光盘厂家说：怎么会没有啊，谁谁谁什么时候就到这里来压过盘，欠多少钱。会计自然觉得很奇怪，但一查还真是这么一回事：公司某个业务员压了没给钱。

事件二：就是贷款转账的问题，照正常的操作程序，公司都应要业务员将贷款转到指定的账户上。据说当时一位老总说：还是将账回到公司的账上吧，这样能好管理一些!但另外一个老总说：算了，转来转去也是个麻烦，反正也不会出什么大事儿。

后来该公司有一个业务员在公司完全不知情的情况下跳槽到另一家公司，走的时候带走了公司存在他账上的一笔贷款。当时一个老总对商家说：你们进我们的贷怎么现在还不给我们回款呢？商家说：我们已经给了啊，某月某日汇到某某业务员的账上了。

但是业务员儿已经离开了该公司，根本就无法追究。此事既对公司的利益造成了损失，又败坏了企业员工的风气。一笔货款再怎么也是几十万上百万，这对公司来说可能不算啥，但对个人来说，那就不是一个小数了，诱惑极大。

最后使得搞开发的科研人员再也无心搞开发，觉得还不如看书去找一个挣钱的捷径。业务员也会觉得这样辛苦地站柜台没什么意思，何必这么老老实实的呢，还不如也学某某，发得多快，别人现在也没以什么损失，在另外一个公司做业务员做得好好的，说不定在另外一个公司照样发。

一、如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更有效果？

（1）加强车间管理人员对这次培训的重视程度。管理人员都是过去的老员工而且这次培训是在职培训，车间管理人员认为自己是老员工而培训员是刚毕业的大学生所以老员工对于这次的培训重视程度不够。可以请副总经理和部门经理在培训区间多去听一下课以此来加强车间管理人员对这次培训的重视程度。特别是要对车间管理人员说明这次的情况，让他们知道以后都会用到计算机的操作，如果以后不能很好的学好技术可能会导致管理不力。

（2）成绩要和奖励进行挂钩。这次的培训可以进行一次测试，成绩优秀的可以得到一些奖励以此来激励车间管理人员对学好技术的重视。因为这次的培训时间紧迫所以适当的奖励能让他们更好更快的掌握技术。

（3）和车间管理人员多进行一些交流。因为车间管理人员对培训员的资格和阅历不予认同，所以要加强培训员和车间管理人员的沟通。培训员要和车间管理人员多进行一些个人沟通了解他们心里的想法，把这些在后面的培训中及时的进行结合以此来搞好这次培训。

（4）寻找一个优秀的培训员来进行培训。培训师必须具有良好的品质、完备的知识、丰富的经验，还要善于沟通，优秀的培训师往往能够使培训工作更加富有成效。这次的培训员显然不能胜任这次的培训任务，虽然他有专业的知识可是没有足够的耐心和沟通技巧。所以，应事先和培训员沟通交流，使其做好心理准备主动和受训者交流并耐心地进行培训。

（5）选择合适的培训方式。电脑培训方面可以采用辅导培训的方法。这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。在培训过程中，难免会有受训者对受训内容接受比较困难，而培训员又不可能对每一个受训者进行指导。所以，采用辅导培训一方面有助于受训者之间进行交流，同时也减轻了培训员的负担。

二、你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些？

（1）高层管理人员对这次的培训不够重视。这次培训失败和高层管理人员对培训重视程度不够具有很大的关系。因为高层管理对这次重视程度不够导致车间管理人员和其他人对这次重视程度也不高。重视程度不高直接导致这次培训的失败一个重要原因。

（2）培训员的经验、耐心和沟通技巧不够。这次培训失败的一个重要原因就是培训员不能有足够的耐心以及没有优秀的沟通技巧。一个优秀的培训员才能进行一次成功的培训，而失败的培训往往是因为培训员没有足够的培训技巧。

（3）培训员没有和车间管理人员进行很好的沟通。因为没有沟通所以双方没有

很好的理解和体谅对方，同时也没有把对方放在心里所以直接导致的后果就是这次培训的一次失败。

（4）缺乏操练与模拟。操练或模拟可以使受训者做出有关的行为，感受当中的滋味，并了解其中的困难和经历困难所带来的成功感。受训者可以从中增加应用技巧和方法的信心。在进行操练或模拟之后，应进行讨论和回应，帮助受训者解决问题和克服困难，加强学习效果。单纯的授课法并不能取得良好的培训成果。