领导用人艺术案例
华西村是个江南小村，全村380户，1520人，0．96平方公里；占全国总面积的千万分之一。自1961年华西村建村以来，坚持发早以公有制为主的集体经济，取得了极大成果。尤其改革开放后，在村党支部书记吴仁宝的带领下，大力发展乡镇企业，成立了华西集团，经过全村上下艰苦奋斗，开拓进取，华西村的产业结构发生了根本性变化，形成了鲜明个性的华西特色，基本实现了农村城镇化，农业工业化，农民知识化。全村户均存款近百万元，家庭资产超百万元，被海内外游客誉为“中国首富村”和“天下第一村”。华西集团现有58家企业，产品有六大系列，1000多个品种。用7人专业队承包经营耕地，从农率不到10％(美国为20％)，实施机械化操作，实现了农业生产的现代化。工业上实施集中布局策略，积极开展多样化经营，实现了规模化综合效益。在工农业齐发展的条件下，实现了农村城市化、生活现代化。1993年秋，华西人均住房面积超过了美国、日本，每家一幢三层楼，人均拥有轿车超过了新加坡，家庭电器化与日本相似。1994年1月，美国访问团参观华西时说：“在美国农村，贫富差距较大，要寻找个像华西整体共同富裕的村，的确很难，像这样的社会主义，我们也要。”1994年，华西实现了“亿元村”的奋斗目标，以1。54亿元的工业利税额，摘下了中国乡镇企业最高利税总额的桂冠，成为著名的乡镇工业样板示范企业。
支书吴仁宝从华西建大队以来一直担任支部书记和后来村的党总支书记，即使在担任江阴县委书记时，也没有脱离村支部书记的岗位。吴仁宝十分重视有效发挥领导职能的问题，认为正确行使领导职能的关键是领导要有权威，提出领导权威=懂行+廉洁的概念，并解释了这一等式的深刻内涵：什么叫权，什么叫威，有些干部的威信为什么不高？是没有理解好权威。啥叫有权，廉洁才有权；啥叫有威，懂行、内行才有威。领导经济工作，讲外行话，就没有威信。为什么有些企业办不好？主要原因是干部不廉洁、不懂行。群众反映这些企业的问题是“技术科里卖图样，供销科里暗进账，保卫科里打麻将，人事科里看对象，班组长骂骂娘，上级没有办法想，只好经常换厂长”。三轮厂长一换，这个企业就不行了。有的厂长是灯笼壳子糊在那里，灯笼壳子戳穿了，就破产了。怎样才能有权威？干部要有权威，一是思想觉悟要高，二是专业水平要高，教育、学习、规章制度是提高干部权威的有力手段。
华西通过领导制度建设和领导者自身的思想建设保证干部的领导能力和道德水准。在干部选拔和使用上制定了“三正三平”的标准和制度。干部办事认真、处理公正、经营廉政即三正；不断提高政策水平、管理水平、技术水平即三平。用“三正三平”标准教育干部，使华西的干部能认认真真为民办事，对集体、对个人、对群众、对亲友一视同仁，公公正正。用“三正三平”考核检查干部，使干部队伍的整体素质提高，真正发挥了带头人的作用。在工作作风上，村党政企三班子，都给自己制声了思想过硬、工作过硬、作风过硬的“三过硬”规定，以约束自己的领导行为，同时通过这种求实精神、扎实作风来影响群众，带动群众。吴仁宝还提倡办公到田头、到工厂、到车间，不脱离实际，不脱离劳动。在领导体制上，党政企三套班子三位一体专业分工，统一领导。村党委统览全局，村委会理行政事务，集团公司在村党委直接领导下具体负责经济工柞。各套班子相兼职，如村党委书记吴仁宝同时担任华西集团公司董事长；村党委副书记担任集团公司总经理等。这一领导形成了“对下党政企一把抓，对上再分家”的体制。每个干部身兼数职，高层领导没有办公室，干部也不坐办公室，做到了精干高效，一专多能，提高了管理效率。
华西为解决干部懂行的问题，领导干部首先自觉学习，积极调查研究，坚持“三头”：一是吃透上头，正确理解党的方针政策，掌握工作动向；二是熟悉下头，不坐和公室，深入第一线，做到厂情、村情、民情心里有数，发现问题及时解决；三是晚上碰头，汇报情况，及时研究解决问题。同时还组织干部在职学习，或到外地学习。1984年，吴仁宝带领华西党支部成员北上南下，到福州舻雷村、广州联星村及深圳、中山、海南等地学习取经，从这些地方乡镇企业与国有企业搞横向联合，取得飞速发展中受到启迪。回到华西后他们就着手与上海四家国有企业搞横向联合，办起了铜材厂、冷轧带钢厂、铝制品厂、线材厂，建成了上亿元、超10亿元产值的企业，带动了华西村经济的全面发展。
虽然以吴仁宝为首的村党支部主要成员成了华西集团的董事长、总经理、厂长，成了懂经济、会管理的内行，但他们没有放松廉政等道德建设，针对包括自己在内的每位村民开展“三守、三真”教育，追求“以诚待人、以信为本、三守三真”的伦理道德，即守法、守信、守约；真话、真品、真价；提出了“质量有价、信誉无价”的口号，提高道德水准，铸造诚信品牌。吴仁宝在经营活动和外出访问、讲课中，从不接受任何礼物，领导班子也能廉洁自律。对个别出了问题的干部严肃处理，如撤职，取消部分福利待遇等。
华西集团的巨大发展离不开吴仁宝高超的领导艺术，集中体现在用人艺术？在市场经济中，人才素质的高低将会在企业竞争中起到决定作用，如何发现人才，使用人才，是企业在市场竞争中取胜的关键。作为企业领导者必须讲究用人艺术，善于用人，企业才能不断发展壮大。吴仁宝深谙此道，在经营华西的过程中自有一套人才观和用人主道。他认为：每个人身上都有才，但要看才用在什么地方，有的人经营管理内行，有的种田养猪内行。吴仁宝作为企业领导，其用人艺术集中体现在以下四个方面：
一、知人善任，不拘一格领导者用人的核心问题是知人善任。知人就是要了解人、熟悉人，指对人的考察、识别、选择；善任就是要用好人，指对人要使用得当，有利于发挥人才的作用。知人和善任是相辅相成的两个方面，知人是为了善任，善任必须知人。真正的企业家从来不怀疑人才就在身边，关键在于要发现他。华西集团用人的原则是只看能力，不凭学历；只看实绩，不凭资格，在考察识别人才时打破论资排辈观念。吴仁宝认为：人老经历多事经验多，是可贵的，但是真正有本事，能干出业绩的人并不都是老者。事业的发展总是寄希望于青年，人的年龄不以人的意志为转移，所以要特别注意在青年人中发现人才。现任集团公司副总经理朱兴度，原来是个铁匠，初中文化，1979年，华西办起了钢网厂，由于国家压缩基本建设，厂子仅开工8个月就濒于倒闭。28岁的朱兴度这时自告奋勇提出了承包方案，对此很多人表示怀疑，认为朱兴度年轻办事不牢靠。但吴仁宝却提出了不同的看法，认为朱兴度年轻，富有朝气，有开拓精神，平时肯钻研业务技术，他的承包方案反映出他具有一定的管理水平，只要给予适当的扶植，会有所作为的。果然不出所料，朱兴度在承包钢网厂后，日夜在厂里和大家一起商量生产和销售的措施，亲自外出推销，为开拓产品市场付出了大量心血。结果当年见效，不仅完成了承包合同，而且还超额20万元。此后吴仁宝又让朱兴度连续承包创办了四个企业，都取得了成功，他先后承包的这些企业的年产值占当时全村工业产值的13％，为华西工业的发展做出了贡献。
二、用人所长，量才录用古人云：非得贤难，用人难；非用之难，任之难也。人才不论大才、小才、内才、外才，只要能用到其专长上，发挥其优势；扬长避短，就能发挥人才的最大功能。吴仁宝常对大家说：当你认为你的下级工作不得力时，你是否自责过？你的下级有什么长处？交给他的工作是否能够发挥他的长处？你为你的下级发挥长处创造了条件吗？如果这些你没有做到，你说你的下级不得力，他会服气吗？事实上，得力和不得力没有一个泾渭分明的标准，用其所长，就得力；用其所短，就不得力。如果硬要你的下级去做他不长于做的工作，那自然难以有成效。这时，你不满意，他也感到委屈。久而久之，上下级关系能不紧张吗？如果他的长处得到施展，对组织的贡献得到承认，自然乐于在你的领导下工作，上下级关系当然和谐。
吴仁宝看到农村人才的匮乏，更加感到人才的珍贵，在使用人才时更讲究用人所长。在华西经济发展过程中，他倡导“人人是人才”的思想，几乎把华西所有的人都利用起来了，让华西人各尽其才，各展其长。他量才录用的诀窍是：有经济头脑、原则性强、有开拓精神的人搞管理工作；能工巧匠们负责华西的技术工作；种田能手承包土地；头脑灵活、擅长交际的跑供销；老人、伤残人也做些力所能及的事情。“君子用人如器，各取所长”，吴仁宝让华西的“英雄”有用武之地，并在开创事业的过程中帮助其克服自身的弱点。着眼于人的长处和优点，就能发现人才，敢用人才，而且留得住人才。结果，领导工作左右逢源、得心应手，企业得以不断壮大和发展。
三、广纳贤才，外才我用拥有优秀的人才是企业发展的前提和基础。华西集团长期坚持“引进外来的，培养自己的”人才队伍建设方针，并特别强调引进外部优秀人才，有效地支撑了企业跨越式快速发展。华西集团从小到大，从弱到强的发展过程，既是人才引进的过程，也是人才引进的结果。华西的人才层出不穷，但还是远不能适应华西迅速发展的需要。仅靠华西的人才，力量是有限的。华西要大发展，需要引进高层次的技术、管理等各方面人才。
为了吸引人才，华西集团创造了凝聚人才的良好氛围。华西制定了一系列引进人才的优惠政策，用宽广的胸怀接纳和培养各种人才，这成为人才引进的最根本的推动力。其次是为人才创造了一个良好的工作环境。华西集团先后从上海、南京、西安等大中城市引进、聘请高级工程师、大学中专毕业生300多人。为了使这些人才来华西后能安心工作，集团领导十分注意安排好他们的生活、工作环境，在工作上给予大力的支持和帮助，待遇上给予优厚的报酬。当他们遇到疾病、生活、家庭等各种困难时，吴仁宝在可能的条件下认真给予解决，为他们排忧解难。这一切使华西集团出现了众贤竞归、英才迭出的可喜局面。
四、培养教育，蓄才待用俗话说：“养兵千日，用兵一时”，没有对人才的培养，就谈不上对人才的合理使用。凡是领导艺术高超的领导者，都是十分重视人才培养的，也都是十分爱护关怀人才的。重使用，轻教育，或者只使用，不教育，是企业领导缺乏战略眼光的表现，也是领导者的失职。吴仁宝多次讲到，仅靠目前这一代人和外请人才，只能解决燃眉之急。要保证华西长期稳定而快速的发展，必须培养自己的人才，包括现有技术、管理人员的知识更新。培养人才要把眼光放远下些，舍得花钱搞智力投资。为了给人才培养创造条件，村里盖起了教学大楼，举办业余学校、工业大专班、外语强化班。从20世纪80年代起，每年都有三四十名青年被送到外地进行专业培训，还有多人在大学深造，2人出国留学，从而形成了不同技术层次、不同年龄层次的人才梯队。
加入WTO后，企业竞争越来越复杂和激烈，吴仁宝告诫华西人：人才是最宝贵的财富，人才是成就事业的关键因素。要干一番事业，没有人才只能是空谈。资金、设备、土地固然重要，但是它们都是由人来掌握和控制的，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最举足轻重的因素。领导者的一个十分重要的职责就是认识人才、培养人才、留住人才。华西集团今后发展更要重视人才，要注重依靠人力资源开发与管理的现代理论，要运用把理论与实践相结合的方式做好人力资源管理工作，要创造一个开放的人才资源管理体系，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，在人才选聘、选拔和使用上营造公平、纯净的人才环境。要不断创新人才引进手段，通过各种形式和渠道选聘人才，科学评价人才的业绩，建立有效的激励机制，使各类人才充分发挥其作用。
在我看来，领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。领导艺术应该是管理心理学的研究重点。特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。 我认为，所谓领导，就是设定目标，率领和引导组织或个人在一定的时境以及其他条件下，按照一定的计划或方法实现该目标的行为过程。有分工协作必须要有领导。学习领导艺术，所有管理过程中的疑问都将迎刃而解，很多领导工作中的困惑也将会豁然开朗。
东方人也许有这个习惯：不从自身找原因，而把希望寄托于什么救世主;不是积极大胆的参与管理，而是守侯贤明的领导者来指引方向。这也许是封建社会阳儒阴法的深刻烙印。作为一种民族心理、民族文化，有其特色，也不能说就是不好。但无论如何，这对领导者的素质、观念、行为方式方法都提出了很高的要求。领导者也要不断自我提高才对得起民众的信任。
我们也许应该注意中国传统的权术和御心术，和西方现代领导心理理论(主要是管理风格理论、生命周期理论、情势理论、效用理论等)结合到一起，发挥人的主观能动性，使效益效率都得到同步提高。 领导是一门艺术。虽然我们可以学习其中的一些原则和基本方法，但是这就如同有了砖石未必能够盖得起大楼一样，更不用说辉煌、雄伟或雅致的建筑。 领导艺术是指领导者具有创造性的领导才能、技巧、艺术和方法。主要包括：决策的艺术、创新的艺术、应变的艺术、指挥的艺术，抓总的艺术、统筹的艺术、协调的艺术、授权的艺术、用人的艺术、激励的艺术。在履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等弹性较大的方面能够体现得很明显。
一个好的领导者就要学会管理。传统的管理，重点在管，而管理的创新，重点在理，多在理方面下功夫，管理的重点重在决策，而决策，先策后决，策，出谋划策。出主意，可以让员工、朋友、专家学者帮你出谋划策，然后企业家、经理人在权限范围内再选主意、断主意，作决定，这叫决，先策后决。多策少决，让更多的人参与出主意，出主意人多了，你的团队精神更好，更能够打开思维空间，而选主意的人要少。少了不仅节约决策成本，更能快速决策，适应创新，因为创新需要速度。
西门说过：管理就是决策，管理的创新首先是思维的创新，因为思维是和决策紧紧联系在一起的。所有的决策重在执行，没有执行的决策，或者执行无效的决策，决策就谈不上任何意义。执行离开激励就没有执行，而人只有激励才行。激以后，他干的怎么样，管理者及时去评价，根据评价情况符合决策目标和领导意图，给他掌声、给他奖金、给他红包，给他鲜花，这叫励，鼓励、奖励。激在前，励在后。管理重点在理，决策重点在决，而激励重点在励，虽然激和励分不开，但这两个阶段作用是不同的，我们今天讲创新，就有一种动态的比较，有激为主转为以励为主，由过去的经理老板自己决定为主转为让更多人参与、更多人帮你出谋划策为主，由过去刚性硬性死管硬管为主转为多讲条理，多讲道理，多讲规章制度。 管理不仅需要与激励相配合，更需要管理与领导优势互补，甚至像你的两只手一样缺一不可。什么是领导?引领员工跟你走，按照你的愿景、目标员工走不动了你要给他加油，员工不知向哪里去了你要给引导，员工不会干了你要给他辅导，下级没劲了要督导，推他一把，员工的觉悟不高要教导。做好榜样的力量，榜样的力量是无穷的! 想做一个现代社会成功的领导者要做到以下几点：
一、由控制为主转为激励为主的领导观。传统管理重在监控监督，可是现在人们受教育程度普遍提高，越硬管，越无效果。想象独生子女，管多了逆反，再管多了，离家出走，员工也是如此，想象珠三角的民工荒，并不是仅仅嫌从老板那里赚钱少，而是新一代员工感觉到被管得太多了，管的不舒服了，这就提醒我们硬管理慢慢会丧失作用，而软管理，即以激励为主的管理将大行其道，将越来越受欢迎。
二、是更本质的，由重事向重人的转变。传统的管理重点放在业务、市场、销售、生产，可是大家想想，不管什么业务都需要人去开展，如果我们的管理不能更多的依靠人、关注人、尊重人，那么什么事都很难长久，所以我们强调由重事转为重视人，以人为本。
三、由硬权力为主转为软权力为主。硬权力就是由职务带来的奖惩权、控制权、用人权、惩罚权，而软权力更多的是个人的影响力，个人影响力与你的能力，包括业务能力、管理能力、业务专长、资历、品德、人格、与你个人的因素相关。软权力更容易被员工接受，这是一个大的趋势，谁也阻挡不了，所以说管理创新就是限制老板的硬权力。软权力能达到你的目标要求，就不要动用硬权力，硬权力放到那我们说领导观核心的东西是什么?就是由管理转到领导，管理与领导是结合的，管理重视订单、业绩，可是领导强调激励、鼓舞，对你真正带有根本性的东西，目的的、价值的东西，领导是关注未来的，视野更加开阔;管理是务实的，关注现在的，实实在在的，二者结合起来就是：新的领导，新的管理，由重事到重人，由控制为主到激励为主，由使用硬权力为主转为使用软权力为主，由平时主要靠管理到现在多用一点领导，我们讲新领导观丝毫不降低管理的作用，只不过在传统管理工作中，凸显增加领导艺术，增加领导力的作用，这就是新的领导观。里不会减少，而软权力有一个天大的特点，软权力越用越增加，硬权力不用不会减少。
作为领导，知人善用也是一门艺术。识人要有伯乐之眼、霸王之胆，敢于开拓、善于发掘。要重用在逆境中临危不惧的人;勇于创新、敢于改革的人;冲锋在前、不怕艰苦、不畏困难的人;努力本职工作、刻苦钻研的人善思索、有智谋的人;善于出主意，想办法改变局面的人;善于团结别人，有协作风格的人;具有折服别人能力的人。要提倡互相推荐、自我推荐、荐才有功、让贤有奖。
知识互补，性格互补。搭配人员时可将深思熟虑的干部和敢想敢干的搭配，急性格和慢性格互补，设计和工艺知识互补，机械和电气知识互补，取长补短，共同提高。各得其所，各扬其志。工作和才能要适应，专业对口、特长对口，尽量照顾个人的兴趣和爱好。工作和性格相适应。社交能力强的人，适宜在推销采购部门;表达能力强的人，适合在宣传教育部门;创新能力强的人，适合于研究开发部门;稳定负责的人，适合于财会部门，独立见解强，不易受人笼络的人，适合于检查监督部门;指挥能力强的人，适合于生产调度部门等。 用人不疑，疑人不用，言过其实，不可大用。用人的关键是放手，不疑的关键是放权，言行不一的人，不能委以重任。 用人之道讲究信、赏、罚。信即信任，信得过被用之人。赏罚要分明，该奖则奖，该罚则罚。
总之，用人要做到任人唯贤、选贤任能、不计恩怨，不拘一格，量才使用，充分信任，大胆放手，因人适用。制度要改革，人员要流动。
一加一等于二，在数学运算上谁也不会怀疑这个结果。但是在领导班子的组合上，一加一就不一定等于二了。也可能等于二，也可能等于三，还可能等于一或零，总之有无数个结果。在领导班子的组合上如何让其大于一呢？正确的方法是按照每个成员的能力、专业、气质等因素进行合理的搭配，形成互补的结构。历史上的曹操数学水平不知道怎么样，但他在班子的组合上确是个高手。
公元215年，曹操让张辽、乐进和李典三位大将守合肥。有人担心，这三个人地位不相上下，素来也不够和气，是不是不太合适。曹操微笑而不答，而是在他们临走之时，写好了一封密信交给了三人，告诉他们必须等孙权带兵来攻打时才能打开看，否则，任何人不允许私自打开看。”后来时间不长，孙权果然带兵来攻，等到孙权兵临城下，他们三人一同打开此信，只见上面写着：“要是孙权带兵来攻，张辽、李典两位将军出战，乐进守城，不得违抗此令。”李典、乐进二位将领不解其意，张辽明白了其中的意图，但他不好说明，只是说我们按照丞相的指令办没错。就这样，张辽挂帅，李典相助，乐进守城，一举打退了孙权的进攻，取得了战役的胜利。
为什么曹操这样安排呢，原来曹操考虑到合肥远离朝廷，必须派三位得力干将去守。张辽、李典、乐进三位智勇双全，是最合适的人选。他们三人虽然平时不太和气，但曹操深知每个人的特点和长处。张辽有胆有识，智勇双全，可以起到核心作用；李典是一位儒将，平素小心谨慎，尊重他人，不爱争功；乐进性格刚烈，是一员猛将。按常规，让李典守城，乐进出战更为合适。但乐进由于性格关系，不适合与核心人物张辽配合。如果让他与张辽出战，难保他不争功斗气。而李典却能与张辽配合，这样三个人就能形成一个优势互补的战斗集体。结果正如曹操安排的，打了一个大胜仗，圆满地完成了曹操交给的守城任务。这充分说明了曹操了解每一位将领的长处与短处，知人善任，在使用将领，组合班子中时刻注意互补性。
总结：在领导班子的组合上如何让其大于一呢？正确的方法是按照每个成员的能力、专业、气质等因素进行合理的搭配，形成互补的结构。历史上的曹操数学水平不知道怎么样，但他在班子的组合上确是个高手。
案例
泉州某服装企业生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角料，还有一名工人正在打瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一通，弄得小黄脸上很难看。
议论
事后，该服装企业厂长林先生对记者埋怨说：“其实，像这种事老板记在心里，背后跟我说一声就可以了，当着那么多工人的面骂管理人员，叫管理人员以后还怎么去管别人？”林先生说，当老板也要当得有艺术，比如自己的老板，他这么做只会让那位主管与厂长背地里联合起来骂老板；相反的，假如老板事后再去说厂长，则厂长就会去骂车间主任，这样，大家不是更尊敬老板吗？
评说
“有些老板，他们动不动就开口大骂，完全不注意挨骂后这些管理人员在下属心目中还有没有威信可言。”某工艺品企业包装部主任杨先生说，人无完人，一个人，你做十件事，可能就会有一件做错，作为老板，他不看你做对了九件，却死咬住错的这一件，而且不断地指责你，这不但让部下寒心，而且，也让部下缺少信心。其实，这样只会造成一种惰性，因为多做事多出错多挨骂，那当然最好是不做事了。
动不动就开口大骂指责下属，出尔反尔，今天说的话明天就自己推翻；独断专行，不愿听别人的意见；大事小事插一手，让下属不知所措……不少业界人士认为，这样的领导作风在泉州不少企业老板身上都可以看得到。
“一些老板的铜臭味很重，看不起人，这会让身边的人对他敬而远之。”爱得乐制衣厂业务经理邓先生认为，泉州老板的领导方式中，最缺乏的就是亲和力。在他看来，有无亲和力是领导艺术如何的具体表现，当老板的，如果能做到软硬兼施，让人觉得你有威信又不失亲和力，那么，你的领导就成功了。
业界人士认为，闽南老板既没有长江三角洲企业老板的文化素质，也没有珠江三角洲企业老板的敏锐信息。虽然，闽南老板更敢于冒险，能赢得宝贵时间和先机，但也少了一分领导的艺术。
其二，闽南老板少一分谦和，少一分学习。对员工的态度也较直接，脾气较急，这在企业发展之初，可能会成功，但也可能会造成未来的失败。
领导艺术：性格决定作风
大部分业界人士认为，泉州企业老板的领导艺术成功也好，失败也好，其实与泉州人的个性及地方人文环境有关。
陈朝晖认为，泉州人文环境决定了泉州人张扬、冒险、拼搏的个性。因为张扬，所以表现欲望很强，喜欢在下属面前表现，从而造成凡事亲力亲为的习惯，让部下觉得缺少一个舞台。
因为冒险，使得他们的决策速度极快，也因为太快，所以善变，今天决定的事明天就改，这一方面会带动下属工作方式和速度的跟进，但决策上也易造成失误。
因为拼搏，所以他们能吃苦，工作拼命，使得他们具备一种榜样的精神，有意无意中影响着下属的工作方式。
泉州信息学院董事长助理陈古涛也认为，领导艺术的决定因素是由其本身的个性、素质和经验所决定的。比如，出了毛病是当面批评还是背后交换意见；用人时给多大权力；十件事情中有一件做错了，作为老板，是否有容人之肚量，都与老板本人的个性有关。
此外，在陈古涛看来，泉州老板领导艺术的局限性与泉州大部分老板是小农经济家庭出身，思想有其局限性有关。因为，他们不是老板出身的，只是由于某种因素或机会成功了，但还缺乏做大事业的为人与人风。
领导魅力：搭台让别人演戏
作为老板，怎样才能让自己的领导方式更具艺术性呢？吴轶晖认为，作为领导，首先得有人格魅力，他的各方面行为、思想及所作所为都应是一种模范、一种榜样、一种楷模。
另外，他必须能洞察手下的心理动态，用各种方法满足团队成员的需求，也能通过团队成员的工作及合作提高成员的绩效。
“做人的工作就要懂得‘收买人心’！”陈古涛认为，当老板的如果能做到人心所向，那就是成功的领导艺术，否则，就得反省。
而陈朝晖认为，除了拉拢人心外，还得提高下属的能力，否则，下属即使很忠诚，但是个笨蛋也没用。只有下属的素质提高了，做上司的才会轻松。
在他看来，领导也是一种沟通，也是一种协调，怎样让这群人协作是个关键。因此，当老板的，必须要让自己有时间来处理紧急与突发事件。如果日常已经把时间安排得满满的，碰到事情就会手忙脚乱。
此外，业界人士认为，思考、学习很重要，他山之石可以攻玉。思考与学习可以让人少走弯路，让领导更有魅力。同时，要明白，个人能力毕竟有限，因此，要懂得发挥员工的群体智慧，借别人的脑袋为自己办事，充分利用人力资源。
总之，领导艺术应该是一个不完整的圆，留一部分给下面的人去做，不要总是亲力亲为；领导应是舵手，是导师，他的任务是搭建一个平台，让别人去演戏，而不是自己演戏。
最高境界：让员工自己决策
那么，什么才是领导艺术的最高境界呢？业内对此看法不一。
陈古涛认为，领导艺术的最高境界应是用人不疑，疑人不用。同时，要给部下留有余地，要让他既有发挥自己潜能的工作平台，还有机会不断进步，从而更多地为企业作贡献。
不过，陈朝晖认为，领导艺术的最高境界就是无为而治，也就是不用领导，让部下自己领导自己。“道德经讲，领导有四个层次，第一个层次，也是最低层次，就是百姓污辱他；第二个层次是百姓怕他；第三个层次是百姓赞扬他；最后，也是最高境界，就是老百姓安居乐业做事，都忘了领导的存在了。”在他看来，把这四个层次用在企业上也一样，最高境界就是，部下都在安居乐业做事，老板在不在已经不重要了。
说白了，就是做领导的，应懂得让员工去决策，然后让他们去负责——你决定的事，出问题了找你，不用找老板，你自己去想办法补救，直到成功。这样，大家都去做事，都去承担负责，老板就可以很逍遥了。