员工打架案例
案例1
厨师打抱不平被认定工伤
王刚（化名）是武汉某塑业公司食堂厨师。去年4月1日中午，公司员工小万就餐时间没到就来进餐，还自作主张打菜、打饭。王刚上前阻拦被小万打伤，经鉴定其头面部外伤、腹部闭合性损伤。
去年6月，汉阳区劳动仲裁委确定为王刚与公司存在事实劳动关系。去年7月，市人社局认定，王刚此举为工伤。王刚所在公司却认为，王刚与小万打架，是个人行为引起，不应认定为工伤，也不愿意赔偿。该公司不服，向省人社厅申请行政复议，被驳回。
该公司依然不服，向江汉区法院提起诉讼。今年5月，江汉区法院审理认为，该公司提交的证据，不足以证明王刚与小万因私怨而打斗；王刚事发时的行为，存在职责成分，认定省人社厅的意见证据充分，程序合法，遂判决驳回该公司撤销工伤认定的诉讼请求。该公司不服，向市中院提起上诉被驳回，市中院终审认定王刚系工伤，该公司应做出相应赔偿。
案例2
与同事打架不是工伤
当事人刘洋（化名）是武汉一家物业管理公司职工。去年2月22日晚，刘洋在硚口区西汇城市广场项目处，设置警示线。在整理手推车时，刘洋不慎撞到同事小盛。两人为此发生口角，继而扭打。小盛的朋友小郭用对讲机砸伤刘洋面部，致使刘洋右颧弓骨骨折。
去年5月，刘洋向市人社局提出工伤认定申请，被该局驳回。刘洋不服，向省人社厅申请行政复议，仍遭驳回。刘洋十分生气，向江汉区法院提起诉讼。
江汉区法院认为，刘洋受伤确实是在工作时不慎撞到小盛而引发。但此后双方扭打已转化为自然人之间的民间纠纷，其打架行为与刘洋履职没有关系，因此，刘洋不构成工伤。刘洋不服，上诉至市中院，仍遭驳回。
市中院审理认为，从工伤的立法目的来看，对“三工”人员（即在工作时间、工作地点，因工作原因受到事故伤害）的权益保障，它保护的是职工因工作原因受到暴力伤害，是一种合法行为，而不是打架斗殴。刘洋受伤虽因工作而起，但其本人对伤害事故扩大负有责任，他与同事之后的打架斗殴行为，已超出工作职责范畴。
律师说法
湖北诚明律师事务所律师林颖说，《工伤保险条例》第14条规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。
第1个案例中，王刚是公司食堂厨师，他制止员工小万自行打饭菜，是履行工作职责，其受伤与履行职责存在必然因果关系，因此应认定为工伤。
第2个案例中，刘洋为单位保安，因履行职责与小盛发生口角。但刘洋随后与对方扭打，已超出工作范畴，属不合法行为，其对事态扩大存在主责，与履行职责无必然因果关系。因此，刘洋受伤不是工伤。
高某是台州某阀门有限公司员工，在车间操作仪表车。去年10月，高某工作时，要求前一道工序的同事徐某某对产品进行返工，徐没有同意。高某用身体撞倒徐某某，继而双方发生肢体冲突。期间，徐某某夺过高某手中的游标卡尺，将其左眼戳伤。高某伤后拿来铁棍打在徐某某手臂。
高某经治疗诊断为左眼球破裂伤、左眼睑裂伤。经法医鉴定损伤程度为重伤。今年5月，人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定高某之事故伤害不为工伤。高某不服决定，以人力资源和社会保障局为被告、台州某阀门有限公司为第三人诉至法院，要求撤销被告作出的不予认定工伤的决定。
【分歧】
本案争议的焦点，是高某受到的伤害是否属于因履行工作职责所受到的伤害。案件经庭审后，对原告是否构成工伤，合议庭有不同的意见。
第一种意见认为，原告高某属于因履行工作职责所受到的伤害，应构成工伤。理由：《工伤保险条例》第十四条第三项规定，本案原告受伤时间在工作时间内，地点也在工作场所，原告要求徐某某对产品进行返工是在履行工作职责，应认定为工伤。
第二种意见认为，原告高某不属于因履行工作职责所受到的伤害，不构成工伤。理由：原告用身体撞倒徐某某，才导致徐某某爬起夺过原告手中的游标卡尺将原告的左眼戳伤。原告与徐某某发生争打是其受伤的原因，原告要求徐某某对产品进行返工的行为不是其受伤的原因，认为原告的受伤虽然发生在工作时间、工作场所内，但不是因为履行工作职责而受伤。
【评析】
一是受到的伤害与履行工作职责没有直接因果关系。劳动和社会保障部办公厅《关于对＜工伤保险条例＞有关条款释义的函》规定：“因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系”。履行工作职责的范围要比工作范围小。如果履行工作职责的范围扩大化，甚至等同于工作范围，则工作时间、工作场所内发生的任何暴力伤害，都将认定为工伤，这不符合《工伤保险条例》的规定。本案原告所受到的伤害虽与其工作有一定的关联，但其要求对产品进行返工的行为通常不会导致伤害后果的发生。从原告用身体撞倒徐某某起，事件性质就发生了变化，已经从一般工作方面的争执，转变为一种为泄愤而进行的斗殴。
二是工友之间的争打行为有违公序良俗。在工作场所实施打斗行为，影响了正常的生产经营秩序，与正常履职有本质上的区别。本案原告与工友之间的工作纠纷完全可以通过合法、正当的方式来解决。在工作时间、工作场所内互相发生争打是违反劳动纪律的行为，是被当前社会价值观所否定的行为，应予以制止。
三是原告的合法权益可通过其他途径得以保障。徐某某的行为造成原告的眼睛受伤，已构成了侵权。原告可通过民事诉讼等途径要求赔偿损失。因其受伤程度为重伤，徐某某的行为同时触犯了刑法，构成了故意伤害罪。现法院已判决徐某某犯故意伤害罪，判处有期徒刑四年，同时判决赔偿高某人民币75000元，高某的合法权益已有所保障。
钱XX于2005年3月28日入职XX和电子科技有限公司（以下简称XX和公司），初任搬运工，后为仓管员。钱XX因之前其妻子肖XX与同事肖X发生口角，在2011年5月20日上班时，先是拍一下肖X的肩膀，待肖X站起来时，他就一拳打在肖X的胸口上，双方于是相互扭打在一起，后被同事拉开，10分钟后肖X报警。警方将二人带回派出所，后因双方均同意自行调解，警方未对事情作进一步的调查处理。XX和公司则分别让二人写了书面的事情经过，肖X在所书《事件报告》中陈述：“此事源于肖X前几天对肖XX说的一句话‘你信不信我弄死你’，然后今天早上我找肖X时拍了他的肩，与我发生争执，相互推了几下，事件在警局已解决，我已向肖X道歉，静等厂里批评处理”。同年5月23日，XX和公司拟对钱XX作开除处理，在出通告前与钱XX谈话，告知如其不再搞事，公司就不将处罚通告张贴出去，钱XX无异议。2011年5月26日，XX和公司将钱XX解雇。同日，钱XX在注明“开除原因”为“钱XX与公司员工肖X打架被开除”的《离职申请书》上签名。办完交接手续后的次日，钱XX又在《离职申请书》上的“备注”处签名。后钱XX不服，提起仲裁，请求XX和公司支付经济补偿金、赔偿金、代通知金等待遇。
仲裁与诉讼：东莞市劳动人事争议仲裁院于2011年7月6日作出东劳仲院松庭案字（2011）第002号仲裁裁决，认为：“……对照本案，申诉人在工作时间，私下在工作地点找同事肖X理论并产生冲突已经是双方确认的事实，申诉人对该次肢体冲突的发生负有直接责任。其次，申诉人与同事肖X在上班时间打架并导致派出所介入的后果已经足够严重，虽然该次冲突没有造成被诉人重大的人身或财产损失，但事件的发生已经对被诉人的内部管理和工作秩序产生不可逆转的影响，申诉人对此负有不可推卸的责任。被诉人完全有权依其《员工手册》第六章第2。2。2条‘在公司厂区或宿舍区打架、吸毒、烧火等，经查证属实或有具体事实者，则给予立即开除处罚’的规定处分申诉人，给予开除处理。因此，本庭对申诉人提出的支付代通知金、违反解除劳动合同的双倍赔偿金的请求，予以驳回。”钱XX不服，提起诉讼，认为“原告与同事肖X的矛盾，双方都未付诸武力，到现在两者的关系都不错，公司作出开除的决定，属于原告的部门主管的个人报复”。
东莞市第一人民法院于2011年10月10日作出（2011）东一法民一初字第8698号的判决，认为：“原告在上班时间与同事争吵进而相互推搡的行为，虽然未造成人身伤害的严重后果，但是造成争吵推搡的双方无法正常工作，也影响了其他同事的工作，严重扰乱了用人单位的工作秩序。原告的行为违反了《员工手册》的规定，属于严重违反用人单位规章制度的行为。被告开除原告，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，不属于违法解除劳动关系，依法无需向劳动者支付经济补偿金及双倍经济赔偿金”。
2012年7月3日上午10时许，某单位员工王某某骑电动自行车上班打卡，但根据该单位规定，员工进入单位时须按照《大门出入规定》接受车辆后备箱检查，但王某某以嫌麻烦为由拒绝该单位保安牟某某对其车辆进行检查。期间，因牟某某坚持要求按照规定进行检查，王某某骂了句牟某某，牟某某觉得自己是履行职务行为，双方发生口角并最终导致两人厮打在一起。后当地公安派出所对两人的打架行为作出责任认定，认定牟某某承担主要责任，王某某承担次要责任。后该单位认为王某某的打架行为给公司造成了及其恶劣的影响为由，解除双方的劳动关系。次年，王某某以该单位解除劳动合同违法为由，向该单位提出包括医疗费、就业补助金等所有费用共计8万余元。
律师认为，对于王某某的请求，须区别对待：
一、关于王某某的人身损害赔偿
需要从两个方面来看这个问题：
1、王某某是否构成工伤？
《工伤保险条例》第十四条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。”
从上述的规定来看，员工在上班时间打架不一定构成工伤，须结合事发当时的具体情况予以分析。打架受伤认定为工伤必须符合以下条件：(1)在工作时间和工作场所内；(2)因履行工作职责受到暴力等意外伤害。
因此，本案中，王某某被保安牟某某打伤的原因在于王某某拒绝按照公司规定对车辆后备箱进行检查，其行为与自身工作职责无关，因此不能认定为工伤。
2、该公司的员工打人，该公司是否需要赔偿？
抛开王某某是该公司员工的身份不谈，该公司保安牟某某在上班时间，由于王某某拒绝接受保安部对其电瓶车的后备箱进行检查，二人发生语言及身体冲突。该公司应当承担牟某某对他人人身损害的承担赔偿责任。原因在于，根据《侵权责任法》第三十四条规定，“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”也就是说，如果满足了以下两个条件，该公司应当承担侵权责任：(1)牟某某是该公司的的工作人员；(2)他是因为执行工作任务而造成他人损害的。但该公司应承担的责任限于牟某某应承担的责任限额(70%)。
综合上述两点，就王某某因此次打架造成的人身损害赔偿项目，律师认为，各项损失按照以下方式予以核定：(1)、医疗费部分，根据票据实际金额进行计算；(2)、交通费部分，须结合就诊情况及交通费发票予以确定，如无发票，可酌情按照公共交通工具标准考虑部分费用；(3)、误工费部分，须由王某某提供其收入减少证明并根据医疗机构医嘱建议的休息天数予以确定；(4)、营养费部分，须具备就诊医院出具的“加强营养”医嘱建议，并按照医嘱天数确定，标准不超过20元/天；(5)、护理费部分，如果王某某未住院且无就诊医院出具的需要专人护理的医嘱建议，不支持护理费；(6)、精神抚慰金部分，王某某仅系轻伤，主张精神抚慰金于法无据。前述损失，该公司不超过总损失金额的70%。
今天，傍晚6点20左右，接到同事电话，说我们部门的一个操作工在车间把他们部门的一个车间班长打的头破血流，我赶紧放下筷子就往厂里赶，开得急差点把别人的车逼得撞绿化带。在这个赶的时间里，我脑子里一闪会不会是某某某，因为那个车间里只有他比较冲动。到公司门口看见同事的车拐出来了，车里坐着受伤的班长，满脸是血，下手真狠啊！我赶紧拐，跟着他去医院。这次听见有人在大门内叫我，是保安队长，停下来，进去一看，他们在拉一个人，还果不其然，是某某某，满手是血，当时我也不生气了，没法生气，我12年春天的时候，查夜时找他谈心，那段时间我们在学习传统文化视频教育，“感召”、善恶有报、行善积德，作恶天谴等等，得知女儿患有罕见的造血功能失常疾病，十几岁了，七八的时间里，前前后后花了二三十万看病，母亲也去世了，父亲倒插门到其他村里，家里还有一个八九十岁的奶奶。我清楚的记得，我问他是不是做过“恶”，你很健康是命硬，但不定会连累亲人，多行善积德，积极工作挣钱给女儿看病。谈着谈着，他告诉我，他离异，因为打架把人的腿弄残了一条，坐过牢，前妻生的女儿跟着他，得病的是前妻的女儿。那一刻，我感慨真的有现世报。后来，我观察和听说这个人在车间里表现不错，在我面前也很谦恭。
年后，他找我想调动岗位，因为女儿的病又犯了，夜里要起来服药，现在的妻子和他都倒班，我想他是家里的顶梁柱，现在的岗位技术含量相对高，工资也是所有岗位的最高的，调到其他岗位收入就减少很多，经过沟通达成一致，想办法给他妻子调动岗位，上长白班，这样好照顾前妻的女儿夜里服药。碰巧公司在进行岗位缩编，其他部门的经理都表示难操作，后来他村里的支书来了，我们一起去了集团行政总监那里，支书把某某某家的困难情况又清楚的讲了一遍，总监答应尽量解决，后来在基地总经理的协调下，完成调岗，去了IPQC岗位，做巡检，几个月也没发生多大的矛盾，生产和ipqc总归是既目标统一但又相互矛盾的双方。
但今天某某某把其他车间班长打得头破血流，竟然是因为他妻子巡检时拍了三个班长在车间谈话的照片，违纪算不上，违规也不算，毕竟是巡检的范围：工艺执行、标准化操作、准时生产等等，劳动纪律不再范围之内，与班长发生了口角，妻子告诉了丈夫，丈夫为妻子出头，就发生了今天这起恶性人身伤害事件。我在大门口保安室也见着了某某某，他告诉我大概情况就是前天，班长对他妻子说话带有恐吓威胁，他受不了这个气，今天本来不上班，但在6点时来厂，找到那个班长就用扳手砸头，追着他，还试图用不锈钢圆条刺杀，被挡开了，被车间的员工抢夺过来，避免了更大的伤害。
全程陪同检查和治疗，我在责怪自己，员工品质修为教育没抓好，2月份和4月份发生员工窃取公司财物事件，虽然价值很小，但性质属偷盗。那时我要求继续开展《优秀文化教育》视频课，但因为培训室的电脑密码丢了，我委托下面主管去修复，后来生产和组织上出现一起其他的变故，人员缩编，降本、提产质量，中间还有过两三次短期停产，就把这事遗忘了，非要让我亲历亲为吗？？？也怪我自己，没有坚持做好道德教育，反思：今日事今日毕，明日待明日，万事成蹉跎。《今日歌》《明日歌》就贴在办公桌格挡玻璃上，离我的眼睛最多半米，还是没警醒我，是我的错，人性虽然难易，但如果坚持做了这些优秀的美德教育，“恶”虽然不能杜绝但应该减少，或许就不会出现今天这个伤害事件。