职业经理人成功案例

中国民营企业的成长，用山东法因数控机械有限公司（以下简称法因）执行董事李胜军的话来说：中国民营企业是个小孩子。其实，还是个弱势的孩子，说句玩笑话，它是后妈生的，一出生就没有能力与国有大企业抢到足够的奶水，没有大人（政府）引路，也没有路标，一直是摸着石头过河，很多在半途中就夭折了，平均寿命不到3年，最长也不过20年。所以对于民营企业来说，活着才是硬道理。

民营企业要活下去，不可能老是停留在小孩子阶段，这样会被其它大企业“压死”，因此它要长大，它就必须到社会上获得更广泛的给养，否则就“饿死”了；当然，也要防止吸收给养过多、过快而不能消化，被“撑死”了，所以在长大的过程中就会面临更大的风险。结果，企业小了会被“压死”，大了会“饿死”或“撑死”。如何走出这一两难境地？我们提出民营企业如何社会化的命题，并以法因公司为案例进行分析。

一、法因不断优化股权结构，以开放的发展战略做驱动力

法因从组建之初的100万元注册资金到现在拥有2。37亿元净资产，其4名原始股东各持四分之一股份的股权结构就一直没有变更过。李胜军说，现在企业做大了，国内90%以上的市场被法因囊括，产品也远销海外，而原始股东的强项不是做企业，而是做生意，他们必须要从商人向企业家过渡，否则法因就不能社会化，法因的发展就会遭遇人力资源危机。其实，把企业命运掌握在少数股东手里，本身就是危机。

企业如果要社会化，李胜军认为股权结构的变化是民营企业社会化的最优路径，如果原始股东不舍得出让股份，社会精英就很难来加盟，就不会吸收到社会的新鲜资本，企业也就不能实现从低级向高级的发展；但如果改得太快，股权过于分散，又可能带来企业过大的动荡，因为实行“全员持股”的企业几乎把自已的孩子给丢了，无人喂养，有米但没有人烧饭，还是“饿死”了。

李胜军说，“很多时候，原始股东们遇到的问题会超出自己的解决能力，甚至超出自己的判断能力，也就是即便给出答案，股东们也根本不知道答案是否正确。我们有时会感到无奈”。所以优化股权结构的理论是美好的，但实践是痛苦的，如何动员四大股东去实现股权变革？如何在平衡各方利益基础上去寻求总体利益最大化？成功解决这两大难题，与其说是李胜军个人魅力，还不如说法因企业准备工作充分有力。它一开始就从其发展战略上规划了它发展的最优路径：

第一阶段：依靠原始四大股东，进行造船、划船，主要是苦练内功，组建核心团队，初具规模。

第二阶段：扬帆借风阶段，主要是借助外力，把外部成本做成企业内部资源。

第三阶段：打造联合舰队阶段，主要是借助自身品牌，通过竞争与合作实现企业外部资源的最优化配置，把无形资产变成物质资产。

这一发展战略作为法因企业最早的价值观，使得大家在法因发展的大方向上一开始就是一致的，这大大减少了股权变革的协调难度与时间，更多的争论集中在战术层面，而战术上的争论是为了更好实现既定战略。因此法因改变现有股权结构的议题在董事会中很快就达成了一致意见，具体方案也正在制定，也许会转让一部分给公司的业务骨干，也许会引入新的合作伙伴，也可能上市。李胜军希望新股东带来的不仅仅是资金，更重要的是新思想。

二、法因不断优化治理机制，成功引进职业经理人

股权结构变了，治理机制也要跟着变，法因要设立一个独立董事、聘请一个职业经理人。“对于中小企业，尤其是民营企业，有些原始股东总感觉企业是个人的，就像自己的孩子，我可以管，你不能管。毫无疑问，原始股东多半具备某些特质和诀窍，在创业初期很奏效，当形成一定规模后，就不难发现，管理层治理知识结构与人才储备就跟不上发展需要，短时间又难以自我补偿，就必须引进空降兵来支持。

但中国民营企业引进职业经理人的成功案例并不多，作为空降兵的职业经理人频频落马，几乎90%都失败了，职业经理人平均任职时间还不到18个月。一方面，中国职业经理人队伍还不成熟；另一方面，股东与职业经理人的互信机制短时间还无法建立起来。

对于法因来说，选择一个合适的职业经理人其实更难，因为法因是同行中的老大，在全国范围内很难寻找到。但法因分两步走，先将空降兵引进来，但把他放在总经理助理位置上培养，即现在的总经理职位已经由职业经理人黄成从李胜军手中接任了，此前黄成已在法因总经理助理的位置上工作了近3年。

在对职业经理人放权问题上，李胜军非常开放，他说一个人老是扮演主角，人老了就不好看了，就下来当导演，自已也不会感到职业疲惫，又能在新的岗位不断学习，保持一如既往的工作激情。同时，我一个人把董事长与总经理位置长期霸占，好事我一个人占着，即使能力再强，精力也不够，我累得要死，成了办事员，手下有能力人却永远没有个盼头，他们会没办法释放能力与激情，年轻一点就会跳槽走人。李胜军还认为，选好人，管好人，最终目的是要用好人，化了高薪聘请了职业经理人，又不让他做事，那不是拿公司的钱过不去吗？

李胜军认为还要营造尊重职业经理人的氛围，他以美国人与深圳人的移民文化为案例来说明这点的重要性，他认为要从抓全体员工讲普通话开始，语言都有障碍，职业经理人如何开展工作？

三、法因和谐开放的企业文化是其社会化变革最大的法宝

提出变革概念并不难，最难的是如何在变革中协调各方利益来凝聚各方力量？法因开放的企业文化为其变革提供最大的法宝。

李胜军认为：一个人的财富积累到一定程度，他创造的财富应该是社会的，他追求的目标是事业，是他的社会价值最大化，而不再是个人价值最大化，因为个人的消费能力毕竟是有极限的，法因将老板、员工、客户、社会作为企业新的四大股东，企业家必须要有社会责任感，这是构建和谐社会的需要。

法因把客户甚至整个产业链当作股东，建立“诚信为本”的经营理念，坚持业务的集中化和专业化，将产品做精。这样的策略，大大减少了法因产品质量的风险，是对客户最大的诚信。

法因把社会当作股东，坚持守法经营方针，成为当地政府税收免审企业。其实法因从第一桶金开始，就是合法积累。

法因企业文化的形成如酿酒一样，大家的思想放在水里面一起煮，经过发酵、蒸馏，形成“你中有我，我中有你”的大一统思想。这里联想到海尔的企业文化，在海尔，最高层的有些决策往往被外界批判，但在海尔内部却是空前的一致，结果海尔把不可能变成了成功。法因变革的成功也同样归功于其企业文化。因为在法因，大家既是领导者，又是追随者，都愿意为公司既定决策执行到底。

职业经理人是一个团队的领导者，他们必须能够为自己的团队提供一个明确的工作目标，并且能够影响、激励和约束每一个成员共同向既定的方向努力。现代企业中，仅凭业务能力和从业经验，已经不能成为一个合格的经理，现代职业经理人必备的职业素质，由管理潜质、领导能力、影响和左右他人的能力、分析和判断能力、智商、情商等多种素质特点综合构成。成为一名合格的职业经理人对很多中高层管理者来说实在是迫在眉睫。

首先一名合格的职业经理人必须懂得如何管理下属并且树立自己在下属心目中的威信。经理人要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次。

◎第一层次

首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握下属的基本情况。能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。

◎第二层次

根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。

◎第三层次

真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。

管理下属的四个原则

以身作则的原则

说得再多，还不如亲自做一遍，经理人要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。

要特别提醒的是，作为经理人在工作中是没有特权的。相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。

担当责任的原则

有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为经理人来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的经理人；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。

支持员工的原则

经理人必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本。

纠正错误的原则

我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。

只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖；要多加强感情上的交流，并为他们制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力；　定期帮助他们总结；犯了错误要进行引导给以相应的惩罚，实行“萝卜加大棒”政策。

智力、监督力、自信、积极主动的态度、果断，一个人要有成就，这5个条件少不了，而成功的职业经理人就应该具备某种或几种特质。所谓职业经理人，就是要具备现代化的多元观点，具备专业技能，这样属下的员工就自然而然地服从你，自然呈现出经理人的权威。

其次一名合格的经理人应懂得培养团队精神。培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应该做到以下几点:

营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。

在组织内慎用惩罚。从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。

建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。

逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。

进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实,团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就能顺利地实现。

经理人还必须营造好的企业文化氛围。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。而一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

除了智商、情商外，近年来又流行一个新概念：挫折商AQ(Adversity Quotient)，成为在智商都跟别人相差不大的情况下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。高AQ可以帮助产生一流的成绩、生产力、创造力，可以帮助人们保持健康、活力和愉快的心情。有研究显示，AQ高的人手术后康复快，销售业绩也远远超过AQ低的人，在公司中升迁的速度也快得多。简单地说，挫折商就是一个人面对逆境振作起来的能力，也叫逆境商。当面对挫折时，不同的人有不同的反应，在具有相差不多的智商和情商的情况下，逆境商对一个人的人格完善和事业成功起着决定作用。研究证实：一个人的挫折商越高，越坚强的挑战挫折，越能化危机为转机。

在挫折商的测验中，一般考察以下四个关键因素--控制(Control)、归属(Ownership)、延伸(Reach)和忍耐(Endurance)，简称为CORE。控制指自己对逆境有多大的控制能力；归属是指逆境发生的原因以及愿意承担责任、改善后果的情况；延伸是对问题影响工作生活其它方面的评估；忍耐是指认识到问题的持久性以及它对个人的影响会持续多久。

高AQ是可以培养的，并且最好是从小培养，所以现在许多教育机构都在提倡挫折教育。培养挫折商需要注意：

1、强调人的全面发展商

教育中应强调个体的全面发展，这才是珠道德教育馆，即强调智商、情商、能力商、体能商，无论社会衍生出多少种关于个体发展的商数来，我们始终强调人的全民发展上。

2、重视影响个体成长的环境商数

只有为个体成长创建一个完美的、高质量的发展环境，并确保这种环境的持续性和稳定性，才能最终实现个体的理想发展。因此，我们强调环境商数的重要性和稳定性，才能最终实现个体的理想发展。

职业经理人需要三种能力：与职能有关的技术能力，分析问题的认知能力，还有就是情商能力。可以分别看作经理人的手、脑、心。在其中，人们的胸怀、心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于接受挑战极限，有与整体动态协调的行动，充分发挥生命的潜能。根据国外的研究，情商能力是对绩效贡献最大的因素。如果这个结论放之四海而皆准，那么我们对中国企业在全球经济中的竞争能力应该更有信心。中国经理人的情商比美国经理人更高。而且以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻性而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。以往认为，一个人、特别是职业经理人，能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。

每个人都要努力接受IQ、EQ、AQ的教育,让每个职业经理人都不断提高3Q，获得职业成功，让自己与时代同步,让中国与世界接轨。智商诚可贵，情商价更高，若要获成功，3Q皆需要。

职业经理人只有不断认识完善自己，多听取他人的意见，提升自己各方面的素质才能成为一名真正合格的经理人，一名成功的经理人。

打工数月，触动很多。如何当职业旅游经理人？如何处理与老板的分歧？在经过了多次的撞击后，深深的感觉到职业职业旅游经理人要职业，是许许多多的感动中最核心的一点。对比我的企业以及现在打工的企业，对“最精锐的部队一定要有职业化的官兵”以及“最成功的企业一定要有职业化的职业旅游经理人”有了清醒的认识，理解了为什么人们说“大企业能够学到东西”。认识到要想企业能够成为“百年老店”，没有职业化的职业旅游经理人肯定只是企望。

而以前，总是误以为只要有实际工作能力就是职业化的职业旅游经理人，事实上是这样的理解是错误的。没有接受过严格的任职资格训练，更没有接受过专业的职业化训练的职业旅游经理人无论怎么样努力，在执行某项特定的工作都存在着很大的不确定性。而经过专业的职业化训练的职业旅游经理人在同样执行某项特定工作时，要比没有接受过相关训练的职业旅游经理人的准确性强，时效性高。

说一个职业旅游经理人很“职业”，到底意味着什么？主要在规范化上。经过专业的职业化训练的职业旅游经理人用理论指导实践，将学到的东西应用在工作上，特别是一些工具的应用，对做事有很大的帮助。这些工具的应用既能节省时间提高工作效率，又能让需要了解情况的人一目了然。当然工具的应用也存在着与实际情况结合起来运用的问题，同时并举的解决好此问题，才能是有效的做事规范化，才能是受欢迎的职业旅游经理人。

为什么说企业必须加强职业旅游经理人的职业化塑造？一是企业生存发展的需要。既然“认识到要想企业能够成为‘百年老店’，没有职业化的职业旅游经理人肯定只是企望”，就要马上行动，培育企业自己的的职业职业旅游经理人。而且这样的培育，需要专业化的培训与企业的内训相结合；二是形势逼人。已经来临的经济危机的冲击，对企业来说是难得的机遇，而且可能是我辈之人的惟有的机遇。如果说不能抓住机遇提升企业，则将有可能葬送企业。经营企业似逆水行舟，不进则退，进一步海阔天高，退一步葬身鱼腹。面对如此严峻的惟有的机遇，除掉加强职业旅游经理人的职业化塑造，还有其它的选择吗？

当然，对职业旅游经理人来说，当务之急在于提高职业化素质。职业旅游经理人如果没有职业化素质，就很难能够正确地做事情！如果，你不相信这些道理，告诉你一件亲身所见的事情：

曾经是某公司高层职业旅游经理人的老张，负责大区的销售经理。职位已经很高了，但总感觉得自己的才能，没有充分发挥，并为此很苦恼。一次朋友加朋友的聚餐机会，结识了民营企业的老板李先生，经过多次接触交流之后，被重金聘为销售总经理。

刚上任三个月，销售员小金，被人投诉贪污。公司财务部去查，果真如此，报销单据上面还有牛经理的亲笔签名。这件事，惹得李老板很是光火，于是亲自找老张质问此事。

李老板对老张说：“我不知道你是怎么当销售总经理的？”。“你手下的销售代表，竟然胆敢贪污，这么长时间了，你居然不知道？要等到有人投诉到我这里，才知道，唉，也不知道你是怎么做管理的。”

老张辩解道：“我也知道了这件事”，“按照流程，小金是把报销单报到我的助理那里，她审一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。”

“是没有看清楚那么简单吗？你的工作难道比我还多吗？”李老板怀疑地看着老张。

老张无奈地说道：“我工作确实很忙，同时也有些疏忽，回头我会和助理商量改进工作流程，并要求公司处理她。”

“处理助理能补回公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”李老板对老张这种模糊的态度很气愤。

“是这样的，”老张继续辩解道，“李老板，你也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺。我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手。但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理得很顺，甚至有时，我要顺着她的意思来签署一些文件。毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后，这样的事情，一定不会发生了，你再给我一次机会吧。”

“本来我过来，是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”李老板说道，“不过现在得考虑一下了，你的能力问题了。”

这其中的问题在于老张虽“老”，并没有职业职业旅游经理人的素养。应该怎么样做事？下属与自己的关系？出现问题后的应对？都有商榷的需要。

这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢？一个很重要的原因就是他们在职业化塑造方面有所欠缺。职业旅游经理人要想成功就必须掌握必备的职业化素质。

何为“职业化”？就是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规则，是作为职场人士的基本素质，是国家与国家之间、企业与企业之间、企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。“职业化”也就是具备“职业意识”、“职业心态”、“职业道德”、“职业资质”、“职业行为”、“职业技能”这六个方面核心素质。

当然，关于职业化的解释还有很多很多。总结来说，不管哪种关于“职业化”的说法，其实归根结底来说就是，“职业化”就是“训练有素”。所谓“职业化”就是“训练有素”。所谓“训练有素”就是指员工也好，职业旅游经理人也好，能够在面对事情来临之前，能够采取正确的意识、心态、道德和行为、技能来应对所发生的事情。

加强职业旅游经理人的职业化塑造，是需要投入资金的。千万记住是投入，不是支出。同样是花钱，产生的效果有显著的差别。在目前经济危机的冲击下，这样的投入就特殊的重要。职业职业旅游经理人要职业化，重点在企业，要认识到职业职业旅游经理人要职业化的重要性急迫性，要当作头等大事首要大事来抓，要舍得投入。关键在职业旅游经理人本身，要知道职业化是形势逼人，不是企业在为难你，要知道要想实现自我价值体现，惟有强化自己的职业素质。