劳务纠纷调解案例

一、劳动合同的争议调解案例

案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。

案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。

从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。依据调查结果进行分析。

首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。

这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。3、与员工进行面谈。先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。

案例小启示：1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。4、提倡劳动合同个性化。

2011年1月19日晚9点，离今年农历新年还剩下14天，其他人早已下班，而此时街道的劳动争议人民调解室里，灯火通明，街道劳动监察协管队的几位同志已经连续工作数小时，为的就是让27名民工能安心回家过年，帮他们要回应得的工资……一、事件回放1、李某等15人经老乡介绍于2010年到苏州建筑工程有限公司临港项目部（毓阳国际商业楼）做钢筋工，分包老板田某，当时双方约定每月除领取基本生活费外，其余工资款一并等工程结束后结账，但等工程结束后，老板说等账到后结，一直等到2011年1月份，李某等人马上要回家过年了，工资款还没结清，故李某要求帮他们结清剩余工资款98900元人民币；2、刘某等6人经老乡介绍于2010年9月初到苏州建筑工程公司临港项目部做钢筋工，分包老板田某，当时双方约定做点工，每工120元，做到2010年11月30日，工作已完成，当时要求老板结账，老板田某说到12月份来结，现在快到2011年底了，工资款尚未结清，所以要求街道帮他们6人要回剩余工资89700元；3、田某等6人于2010年3月5日经人介绍在苏州建筑公司临港项目工地承包土建工作。当时双方约定按每平米24.2元计算，共计为923645元，但由于各种原因，导致施工时间延长，故人工等费用上涨，无法按原来价格计算，要求被申请人苏州建工按目前的价格计算工资，要求单位支付13万元工资。二、案情分析此次案件主要原因是因为民工法律意识淡薄，民工与分包小老板未签订合同，同时分包小老板与建设项目部，未在工程开始前在合同上未明确是否按时下行情计算工价；民工们被分包老板、项目部“踢皮球”，两头要薪无门。

三、调解经过街道的几位调解员把案情进行了梳理，将案件一分为二，对分包小老板与民工，分包小老板与项目部，进行分开调解。案件一（民工与分包老板）：通过调解员调查，2批民工共计21人与分包小老板有一个初步共识，就是小老板对2批民工所提出的共计188600元的工资欠款是否应该支付并无异议，但是分包小老板坚持认为自己与项目方的工程结算上有差异，所以暂时未付清款项，他认为自己未支付工人工资是有原因的。调解员随即对分包小老板进行了批评教育：民工的工资支付不应该以工程结算有差异为由而一直拖欠，按照国家规定，只要三方都认可钢筋组工人确实已经完成他们所应该完成的工作，经项目部和田老板双方确认，就应把工人的工资款付清。同时调解员对小老板把利害关系进行了说明，无故拖欠农民工工资是违法的，也是与国家建设和谐社会的要求相悖离的，必须优先支付工人工资。随后，双方进行了工资款的确认，在无异议的情况下，小老板统一把21名钢筋工人的工资款当场付清。案件二(分包老板与项目部)：通过调解员调查，工程项目方开始认为分包方当初已经与项目方已经约定923645元承包土建工作，事实明确，由于工期延长等原因造成的工资款增加应由分包老板承担，而分包老板认为多出来的民工工资应由工程项目部承担，双方对于这个问题争执不下。调解员对双方讲解了国家当前的政策，同时也说到，对于拖欠农民工工资的现象，是绝不允许出现的，特别是当前马上要春节了，优先保证农民工拿到工资是第一位的，对于多出来的农民工工资到底由哪一方支付，由你们协商解决。经过双方协商，街道调解员开始进行调解。调解员：请申请人陈述调解事项事实和理由。

申请人：我与田本泽、景福珍、杨辉等6人于2010年3月5日，经人介绍在苏州建筑公司临港项目工地承包土建工作，当时与公司约定按每平方米24。2元计算，共计工程款923645元。在施工过程中，由于各种原因导致施工时间延长，因此工人工资款也增加了，所以按原来价钱计算的话，无法支付工资款了。现在我要求公司补偿13万元工资款。调解员：被申请人，申请人所述情况是否属实？被申请人：刚才申请人所述由于工期延长，导致工资款增加这点属实，但是到底事实不是13万元，我们还需要再核对一下，如果属实的话，公司愿意补偿。调解员：那就请申请人递交工资结算清单，让公司来审核一下。（公司根据日常考勤记录及工资发放清单核对申请人的工资结算清单）通过审核，申请人提出的13万元工资款符合实际工时数，项目方决定马上支付2010年3月5日至2011年1月15日分包小老板的剩余款项13万元人民币。

王某为某公司检验组检验员。2008年8月29日，王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该事件经派出所介入当天处理结束。几天后，公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，违反了公司《员工手册》相关规定：“员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为，予以开除。”因此，公司决定解除与王某的劳动关系。

王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。

争论焦点

本案的焦点在于，用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力？

案例分析

规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参与规章制度的制定；从内容上来说，规章制度规定的是与员工工作相关的权利义务等内容。员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。

在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要，司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为，这也并非一概而论，主要体现在某些情形下的财产处分行为上，而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然，若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，则可以依据规章制度要求员工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。

本案中，用人单位必须对其主张的“王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证（如派出所对案件处理过程中的笔录），才能对王某作出处理。事实上，这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力，依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为，员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求员工对其行为承担责任。同类情形中，纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人，对员工的约束力也是一样的。

本案中，公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证实，周某作为完全民事行为能力人，其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说，若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。

2012年9月4日早上，头台司法所刚上班就被几个背着大包小包的人造访，他们的眼睛里和脸上写满了疲惫、焦虑和惆怅。这几个人神情紧张的快步走进头台司法所办公室，用一双期望的眼睛找到工作人员。 原来他们是从贵州一个小山村里到这里的王某等人，他们从火车上认识了一个陌生人，由于这个陌生人说他们那里的拾花工资，包吃住还每公斤两块贰，不管吃只管住给两块。九个人被这优厚的报酬条件所诱惑，再没说什么话，跟着这个人就到了头台乡某村，结果棉花地雇主黄某不仅亲自去接了他们，人也真是这么说的，这样这九个人高兴的留了下来。但好景不长，结果他们中陆续有人身体不适，且觉得无法承受拾棉花这种高温、高耗体力的劳动，不能适应北方的环境，不想干了。 到这里，有两人先回去了，剩下的人也一直想走，最后终于跟所拾花棉花地雇主翻了脸，坚决不干了。由于，像这样中途不干，棉花地主必须找到这样的拾花工，不然就有棉花到下雪拾不完，或拾不干净的风险，而且在接这九个人来了的这7天时间里的全部花销，都是由棉花地主垫付的，当地棉花地雇主，对于这样的情况都是不给拾花工资的。

棉花地雇主坚决一分钱也不给这些从远方来挣钱的农民，这九个人身上的钱也所剩无几，双方就此发生了纠纷。 【调处过程】 头台司法所工作人员，在接受了这九个拾花工的申请调解后，立即组织力量调查了解事情的真相事实，并进行了相关调解前的讨论，所长做出了明确的调解指示：1、立即与棉花地雇主面谈，对他决定不给拾花工付工钱的行为以人情常理和社会道德以及相关劳动合同法、劳动法等相关法律条款劝说。

2、对于拾花工也要对他们进行劝导，对于他们在约定期违约行为，不管任何理由违约都是有一定责任的，并不能都算给棉花地主，而且他们对这项工作前期考察不清楚，就直干活，也有一定责任。3、在双方都知道自己的不对之处后，迫使他们都后退一步，互相妥协为调解促成良好的基础。但经过头台司法所几乎一天时间的努力，最终由于这九个拾花工意见不一，调解至此失败。 后来司法所工作人员多次找到这些拾花工，依照劳动合同法相关内容，和他们现在处境情况进行了分析，建议他们拿出一个统一意见，并且把他们双方的可行情况做了一个简单的分析。最后，这些拾花工互相形成了一致意见，要求棉花地主每天每人按80元结算工资，他们要买车票回家。

在这个基础上，头台司法所工作人员积极向棉花地雇主协商：1、在这些天街上的临时工一天也差不多一百到两百块，对于80元也已经不是很高了;2、这些人都是受棉花地主的邀约才来的，并且有口头协议，他们在此口头劳务合同中，棉花地主有一定责任负责他们在此工作相关的任何有关的责任，所以这些拾花工再这样下去，损失更大的不仅仅是这些；3、马上进入农忙季节，要坚持与这些拾花工浪费时间，就等于浪费自己时间，会影响后面的拾花进度等。工作人员在耐心的对棉花地雇主进行分析和劝导之后。棉花地主最终决定以每天50元计算九人工资，后经工作人员的劝说拾花工也当场同意。 【调处和履行结果】 随后，在工作人员的指导下，双方签订了人民调解协议书，棉花地主黄某当场向王某等人发放工资3150元，并当即解除双方间的拾花劳务口头协议。